围绕人才强校战略全面提升学校综合实力

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1、围绕人才强校战略全面提升学校综合实力东南大学是屮央直管、教育部直属的全国重点大学，是“985工程”和“211工程”重点建设的大学之一。东南大学紧紧围绕“人才强校”的战略方针，以学科专业人才、管理干部人才的培养、选拔为重心，以调整和优化人才结构为主线，抓住培养，引进和使用人才三个环节，全面提高学校的整体水平和综合实力，努力创建国际知名的、高水平研究型大学。一、师资队伍现状口前，学校已逐渐建成了一支以院士、国家级专家、长江学者、杰出青年基金获得者、学校特聘教授和青年特聘教授、优秀小靑年学术带头人为核心的学科队伍，其屮博士生导师387人，两院院士11人，国务院学位委员会委员1人，国务院学位委员会

2、学科评议组成员12人，国家级有突出贡献的屮青年专家18名，国家级教学名师4人，国家级教学团队8个，“长江学者奖励计划”特聘教授、讲座教授29人，长江学者创新团队4个，国家杰出青年科学基金获得者25人，教育部跨世纪优秀人才16名,人事部“百千万人才工程”国家级人选14名，江苏省"333工程”培养对象85名，东南大学特聘教授21人；通过培养、引进、分流，全面优化专任教师队伍，基木形成了一支水平高、索质优、规模大、学科门类比较齐全的专任教师队伍，现有专任教师2258人，具有博士学位的专任教师比例已达55.7%,45岁（含45岁）以下的中青年教师比例为78%,具有外校教育经历的教师比例为64%。二

3、、师资队伍建设的主要措施近年来，东南大学在师资队伍建设方面大力推进管理与运行体制创新，出台多项人事制度改革创新文件，以培养和引进院士、国家级专家、长江学者为重点，促进了一批高层次人才和创新团队的成长。通过加大学术带头人、优秀学术骨干、具有博士学位的优秀青年教师的培养和引进，以及对低学历专任教师的分流，进一步优化教师队伍的知识结构、年龄结构、学历结构，全面提高了教师和人才队伍的整休水平，形成了一支水平较高、素质优秀、一定规模、学科门类比较齐全的师资队伍。（一）人事制度创新建设国际知名的、高水平研究型大学的关键是人才队伍的建设，如何做好人事管理制度创新，激发广大教师和科技人员的积极性，是完成“

4、人才强校”战略方针的关键所在。近年来，东南大学制定或修订了有关人事制度改革文件多达40余个，如新的职称条例，新的用人机制，新的考核奖励机制，新的高水平人才引进办法，新的出国进修渠道等等。通过一系列人事制度改革举措，进一步完善了人才激励机制、人才竞争机制、人才考核评价机制、人才流动机制等，营造宽容失败、鼓励创新的良好氛围，有力的推动了东南大学人才队伍建设。（-）“人才工程”建设随着国家和学校各类高层次人才计划的涌现，我校也逐渐完善了高层次人才培养的金字塔式的多层结构体系。院士和“千人计划”国家特聘专家为笫一层次，位于金字塔尖，为一个学校最为标志性的人才标识，第二层次为可以冲击院士的“长江学者

5、”、国家杰出青年基金获得者以及校内特聘教授，第三层次为省部级的专家、中青年学科带头人和校内青年特聘教授，第四层次为东南大学的优秀青年骨干教师。东南大学在多模式多层次的“人才工程”建设下成果显著，院士、“千人计划”国家特聘专家、长江学者等高层次人才以及学科带头人和优秀学术骨干成长迅速。（三）师资队伍优化由于四校合并等历史原因，导致我校专任教师队伍的年龄结构、学历结构、知识结构在一段时间不甚合理。通过近儿年来的不懈努力，学校采用培养、引进、分流等多种方式优化专任教师队伍。截至到2009年6月30日，学校现有专任教师2258人，45岁以下的专任教师1761（比例达78%）,具有博士学位的专任教师

6、1259人（比例达55.7%）,具有外校教育经历的教师比例为64%,具有海外博士学位的专任教师152人。在反映一所高校专任教师水平的显著性标志一一具有傅士学位的专任教师比例方面我校提高很快，从2003年底的23.1%开始，平均每年约以6%的速度增lx,提升至现在55.7%（见表一）。表1近年来专任教师队伍学位结构统计表年度专任教师总人数具有博士学位的专任教师人数具有博士学位的专任教师的比例（％）2003190043923.1%2004192351126.6%2005200162531.2%2006207886141.4%2007216198145.4%20082185107549.2%20

7、09.62258125955.7%具体的讲，学校在优化师资队伍结构方面注重了以下几个方面的工作:1.引进工作引进具有博士学位的青年教师或博士后研究人员既可以改善专任教师队伍的年龄结构又可以提升学历层次，同时通过优化新进教师的学缘结构，进一步改善专任教师的学缘结构，做到1/3为本校，1/3为外校，1/3有海外经历。2.培养工作对校内青年教师的出国培养和在职进修是提升专任教师学历结构，提高已有教师学术研究水平的有效途径。近年