人才培养“六步曲”

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1、人才培养“六步曲”　　从系统论的观点看，人才培养是最重要的事业，各行各业发展都需要优秀人才去引领、推动，优秀人才培养是各个行业中的重点工程、关键环节。这项重点工作做好了，各项事业才能后继有人，兴旺发达。人才培养又是一项“科学”的事业，有其自身的特点和规律，只有遵循科学的人才培养规律，才能获得良好的成效。倘若领导者和管理者只凭借个人好恶对待人才培养工作，那一定不会有好成果。人才培养更需讲法治、规则和程序，最忌讳讲“人治”。　　我认为，人才培养必须遵循“六步曲”。　　一是挑选人才。挑选人才首先需要认识人才，不识其人，岂能培养？领导者应当认识要培养之人的过去与现在，通过从前

2、至今的一贯表现，来鉴别其现实表现的真实性和目的性。应当认识要培养之人的道德品质、思想水平、行为习惯、做事风格、人际关系、个人专长、工作绩效以及认识问题和解决问题的能力。应当认识要培养之人具备的条件与用人标准对照的优势与劣势。应当预见所挑选之人将来在某一岗位的发展态势，最终结果会怎样。“细节出真实”，领导者对要培养的人才有了这些具体、真切、全面的认识，就能从细节中把握其人的本质。这样，就可以明确断定某人能不能作为培养对象。这就是挑选人才需要遵循的规律。不遵循这一规律，所挑选的培养对象就难免鱼目混珠。　　真正认识人才不容易，需要领导者有“眼量”、“度量”和“气量”6。要有

3、“眼量”，就是要认识到人才在事业发展中的价值功用，对人才发展前景有一定的预测。要恰如其分看待人才。有人不熟悉本行业人员的真相，把“高人”看低了，把“矮人”看高了，把一般人看做奇才，甚至把“坏人”看成精英，这都是没有“眼量”的表现。识才是选才的关键，是培养人才的第一步。这一步就是选“种子”，选“苗子”，所选“种子”、“苗子”不好，将来不可能成长为参天大树。没有“度量”，心中就没有人才标准。没有“气量”，自己是“武大郎”，看不惯“高人”，容不得有才者。　　二是培育人才。人要通过培育才能成为真正的人，人才也要通过特别的培育才能成为真正的人才。真正的人才需要德高望重、才学过人

4、的精英人士、行家里手培养造就。培育人才需要时间，需要精力，需要过程。人才需要学习、观摩、领悟，经历耳濡目染、潜移默化、感同身受的过程，才能渐渐成长起来。人才培养究竟需要多长时间，这是因人而异的。应该说，人才的层次越高，培育所需要的时间越长。人才培养时间不够，急于用之或者委于大任，往往适得其反，摧残了人才。当然，人才培养不是一蹴而成的，需要在使用中培养。而且人才培养应当是持续的，哪怕是高层次人才，也还是需要对其进行相应的更高层次的培养。6　　三是使用人才。使用人才是培养人才的目的，但不是最终目的。培养人才中的一个重要环节，就是恰当使用人才，在培育的基础上使用，在使用中再

5、培育。说到使用人才，人才学、管理学论述很多，中外人才培养实践中也积累了丰富的经验，现代社会用人的思想、机制，较之以往更加科学、先进、完善。然而，使用人才之道，博大精深，随人、随时、随地、随事而变。即使培养人才者理论水平高，经验丰富，又有科学完善的用人机制作保障，也不能确保用得好人。“运用之妙，存乎一心。”要把使用人才的理论、经验、机制有机结合起来，内化成真正用好人才的“本领”，这就需要领导者具有用才的理智。可以说，用才的理智源于并高于用才的理论、经验、机制。一个大学教授人才学、管理学讲得头头是道，却不一定是个成功的用才者；一个领导者积累了丰富的用人经验，也不一定能用好

6、每个人；即使建立了科学完善的用人机制，也不能保证用好每个人。因为，用才受用才者理智的支配。故此，使用人才须有理智。其理智就是用才须知责任重大，影响深远。美国著名经营专家卡特所说：“管理之本在于用人。”本，即根本，最重要的部分，枝干叶子源于它。作为人才培养的领导者和管理者，必须清醒地认识到用人的重要性。不用人是过错，用不好人是更大的过错。领导者用了一个好人，一个强者，可以推动一个部门、一个单位、一个地区的发展，其功劳大，意义深远。倘若用了一个坏人、一个弱者、一个庸者，它将危害一个部门、一个单位、一个地区，其过错大、危害深远。作为领导者，应当把用好人视为具有重要而深远意义

7、的政绩。用不好人是极大的过错，甚至是严重的过错。现今使用提拔干部中有责任追究的规定，这是很有必要的。　　用人须适合人才的实际和所在岗位的实际。“不以规矩，不成方圆。”6用人一定要恰当，要符合党和国家的组织人事制度规定，适合所用之人的实际，使所用之人人尽其才，发挥其优势。具体说，用人要用在恰当之时。用得过早，没有必要的实践和经历，会损坏其人，也会损坏事业。用得过晚，人的锐气已经消失减弱，也会损坏其人，损坏事业。用人要用在恰当之位，用在所用之人能够胜任的职位上，适合先用在低位的，不宜用在高位上；适合用在高位上的，不宜长期用在低位上。用人须先低后高，一个职