对激励干部担当作为的几点思考

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1、对激励干部担当作为的几点思考当前，不敢担当、不愿担责等现象在少数干部身上时有发生，主要表现为把守纪律、讲规矩和主动服务、创造性开展工作对立起来，或表现为做事四平八稳，缺乏积极主动的精气神等。如何构建推动干部担当干事的动力机制,成为摆在组织部门面前的一个新课题。以下是本人对“如何激励干部担当作为”的一些粗浅思考和建议。一、激励干部担当作为的有利条件在全社会一致声讨“不担当、不作为、乱作为”，并视此为难题时，我们应看到推动干部担当作为存在坚实的社会氛围和工作基础。1、从严管干部的要求来看，干部不顺势而为将受到社会责难。群众路线、“三严三实”、“两学一做”等深入开展,全党上下对“不作为、慢作

2、为、乱作为”的人人喊打，媒体舆论聚焦宣传焦裕禄、杨善洲等一大批担当作为的好干部，在全社会形成了一种逼着干部干事的强大气场。加之当前改革进入深水区，产业转型升级、生态建设、基层社会治理等大事难事，“一个萝卜一个坑”，件件迫切要求干部积极迎战。因而，政治生态、舆论氛围都催逼着干部积极作为。2、从权责对等的要求来看，干部不担当就有“被问责”的可能。当前，随着从严管理干部的不断深入，干部的岗位责任日益细化，要求干部担当的考核标准越来越细化，责任清单、权力清单、服务清单一一列出，工作职能、岗位职责、履职标准一一明确，在担当方面干部没有多少可以蒙混的空间，安全生产、生态环境、民生保障、重大工程等等

3、，样样都是考察、考核干部的重点，干得不好也都是能够启动问责的项目。摆在干部面前的不仅有“责任田”,更有“高压线”。3、从实现人生价值的个体需求来看，干部要“有为”才能“有位”。职级的高低影响着个人施展才华的舞台；事业的发展体现的是个人的能力和口碑。“在政治上取得进步,在事业上获得认可”，只要是心理健康、人格健全，每名干部都会有这样的职业追求和心理需要。要想实现职级的晋升、事业的发展，就必然要在工作中积极作为、勇挑重担，用成绩为自己“撑腰”。这些人性化、个性化的需要为实施干部激励、推动担当作为提供可能。二、在激励干部担当作为方面存在的问题干部有什么样的行为一方面取决于综合素质和自控能力，

4、另一方面要靠组织教育和纪律约束。出现“不想为、不能为、不敢为”等情况，既要从干部身上找原因，也要反思有关工作机制。1、有关干部激励规定过于笼统。目前干部激励还没有专门的指导办法，各地都在“摸着石头过河”，缺乏系统性。如有的地方虽推行了干部目标考核奖励制度，但考核指标往往定性多于定量，难以服众，导致激励效果打折扣。有的单位在管理上习惯搞"一刀切”，在理应实施正向激励时畏手畏脚，什么激励措施都不敢搞，甚至为避免“借考核发奖金”的质疑，一些必要的考核奖励也直接取消。2、对干部个人合理诉求关注不够。有的地方认为干部激励就是职务晋升、提升经济待遇，对谈心谈话、教育培训、轮岗锻炼、心理疏导、关爱帮

5、扶等手段运用不够。有的地方以人为本意识不强，禁止性、惩处性规定出台多，奖励性措施出台少等。有的地方对年轻干部培养规划不够,担心被外界质疑给干部“贴标签”，职业规划做不敢做，导致职业规划等一些激励措施作用显现不出来。3、激励制度执行还缺乏随意性。有的地方考核奖励搞大锅饭，评优评先搞轮流坐庄，多干少干差别不明显，有的在考核与结果使用上存在“两张皮”现象。有的地方在落实上级有关正向激励规定时，总是要“慢一拍”，不敢走在前面，或在执行上缺乏刚性，什么时候搞、什么方式搞，重点激励哪些对象，总是等待观望，甚至停留在口头±04、容错的机制和社会氛围还没有形成。就我县而言，目前还没有这方面的制度。目前

6、社会上普遍存在干部干成事认为是必须的，而一旦出现失误或有关工作不能按期完成，则是一致谴责或声讨。而且在当社会上出现对干部污名化，甚至污陷打击时，各级组织尽管有追责规定，但真正落实的少，在保护干部少有作为是普遍现象。三、加强干部激励的建议从推进全面深化改革任务来看，迫切需要运用激励措施来疏导干部畏难情绪、激发干事激情。作为组织部门来说，关键是确保教育引导和制度约能够发挥应有的作用。一是强化“实绩”在选人用人中的作用。要树立实绩导向，把各类攻坚主战场作为发现考察干部的“赛马场”，以攻坚的成效来识别、评价、使用干部。要丰富考核方式,建立差别化、合理化的考评体系，突出业绩考核中主观努力和客观条

7、件制约要素分析，不让敢负责勇担当的干部吃亏，有效将“有为”与"不为”的干部比较出来。同时加大不适宜干部的调整力度，推进干部能上能下、能进能出。二是坚持以人为本关爱干部。严格执行领导约谈干部制度，做到岗位调整必谈、工作生活遭遇重大挫折必谈、发现问题苗头必谈。把各类荣誉表彰与经济激励、职务激励有机结合起来，使广大干部感受到表彰“不再是一张纸”。实行空岗预告制度，岗位空缺时，鼓励干部个人进行意愿申请。在干部考察中,设置I个人诉求表达环节,充分听取个人