超生和违反计划生育的区别

《超生和违反计划生育的区别》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划超生和违反计划生育的区别　　违法生育就是超生吗？　　有基层计生干部询问：新《条例》加强了对违法生育行为的处罚力度，这体现了我省落实计划生育政策的决心。但违反《条例》规定的生育行为是否就等于超生呢？我们应如何理解违法生育行为？　　【答疑】违法生育、政策外生育与超生，是计划生育工作中经常遇到的三个概念。三者既有相同之处，又有不同之点，不少群众甚至部分计生干部都难以准确地理解和区分。　　违法生育，是对各种违反计划生育政策法规的生育行为的总称，内涵和外延

2、广泛，是政策外生育和超生的上位概念。它具体包括一般性违法生育、政策外生育和超生三种情形。其中，一般性违法生育，是指不能满足《条例》所规定的合法生育的全部要件，但如果当事人在规定时间内补齐，则不予追究法律责任，并视为合法生育的行为。这主要是针对日常生活中较为常见、仅违背程序性要件且情节轻微的生育行为，体现了以人为本的立法理念及法律适用中的灵活性。如未办理结婚登记生育第一胎，当事人在60日内补办结婚登记手续的；符合再生育条件，未经审批而怀孕，但在生育前完成补办手续的等情形。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的

3、专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　政策外生育，是指违反计划生育政策或相关法律规定，并应承担相应法律责任的生育行为，这是一类相对较为严重并应受到处罚的违法生育行为。如未办理结婚登记生育第一胎，未在60日内补办结婚登记手续的，按规定基数征收二倍的社会抚养费；符合再生育条件，未经审批而怀孕，生育时仍未补办审批手续的，按规定基数征收2%的社会抚养费。　　超生，是指生育子女胎次超过政策允许范围的生育行为，是违法生育行为中性质最严重、处罚最严厉的行为

4、。从规定来看，可分为“超生”和“视为超生”两类。前者是指违反《条例》第19条、21条、22条等有关再生育条件规定以及虽符合再生育条件但有第20条规定的七种情形之一而生育子女的行为；后者是指未办理结婚登记生育两胎以上及有配偶与他人生育的情形，　　这类情形，当事人不一定超过了政策规定的生育胎次，但他们的生育行为严重违反了国家的婚姻制度、严重破坏了正常的生育秩序，而处以与超生一样的法律责任。对超生者除了按《条例》第53条的规定征收社会抚养费外，还要按《条例》第48条的规定，开除或解除聘用合同，并在一定时间内限制其政治、经济待遇。　　违反计划生育政策怀孕、超生员工

5、的劳动关系处理　　关于企业员工违反计划生育怀孕、生育的处理主要涉及以下两个问题：一、企业能否以此为理由解除劳动合同；二、违反计划生育怀孕、生育的员工能否享受正常的产假待遇？目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　一、关于企业是否单方解除劳动合同的问题　　根据《劳动合同法》第三十九条和第四十六条的规定可知，企业只有在劳动者有第三十九条规定之一情形的才可以单方解

6、除劳动合同，并且不需要向劳动者支付经济补偿金。而劳动者违反计划生育政策是否能够被单方解除劳动合同的关键是在于违反计划生育的行为是否属于严重违反用人单位的规章制度的行为。　　《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。因此，用人单位制定规章制度既是一项权利也是应尽的义务。规章制度是立法留给用人单位的自主权利，用人单位有权最大限度行使该权利以保障企业的有效运行。但是，由于规章制度与劳动者关系甚密，其法律效力的取得应当符合一定的条件，否则将不利于劳动者利益的保护。第一，用人单位规章制度内容应当符合法律规

7、定；第二，规章制度的制定和通过应经过民主程序；第三，规章制度只有经向员工公示才能发生效力。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　因此，如果用人单位在企业规章制度中明确将员工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为，并且用人单位规章制度符合上述提到的三个条件，即已生效。此时，用人单位理论上有权依据《劳动合同法》第三十九条单方解除劳动合同，并

8、且无需向该员工支付经济补偿金。相反，如果用人单位在企业规章制度中没