《hr通关宝典》word版

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1、**人力资源规划**1、组织结构设计的基本理论：①组织结构（是组织内部分工协作的基本形式或框架）；②组织结构设计（是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。是企业总体设计的重要组成部分）；2、组织理论的发展：古典组织理论、近代组织理论、现代组织理论；3、组织设计理论的分类：①静态的组织设计理论（体制[权、责结构]、机构[部门划分的形式和结构]、规章）②动态的组织设计理论（人的因素，组织设计及组织在运行过程中的各种问题）4、组织设计的基本原则：①任务与目标原则；②专业分工和协作的原则；③有效的管理幅度原则；④集权与分权结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则；5、企业集

2、团的职能机构框架图：依托型组织职能机构、独立型组织职能机构、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设结构；6、组织结构设计的程序：①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置；④将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；⑤根据环境的变化不断调整组织结构；7、部门结构不同的模式的选择：①以工作和任务为中心来设计部门结构（直线制、直线职能制、矩阵式结构（任务小组）即广义的职能制组织结构模式）；②以成果为中心来设计部门结构（事业部制、模拟分权等模式）；③以关系为中心来设计部

3、门结构（跨国公司）；8、战略与组织结构关系：①增大数量战略行业处于发展阶段；②扩大地区战略行业进一步发展阶段；③纵向整合战略行业增长阶段后期；④多种经营战略行业进入成熟期；9、组织结构诊断：①结构调查包含（工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图）②结构分析包含（企业经营战略和目标的改变、企业经营的关键性职能、各种职能的性质及类别）③决策分析（决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力[复杂和战略性的决策需放在较高的层次]、决策的性质）10、企业组织结构变革的方式包含：①改良式变革，小改小革，修修补补；②爆破式变革，短期内完成组织结构重大的以至根本性的变革；

4、③计划式变革，现在组织设计理论主张尽量采用这种方式；11、排除组织结构变革的阻力：①反对变革的根本原因（改革冲击已习惯的工作方法和已有的业务知识和技能；失去了工作安全感；部分领导与员工思想守旧，不了解组织变革的发展趋势）；②采取的相应措施（让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；起用有创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力）；12、企业的结构整合的过程：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段13、企业人力资源规划内容：①广义规划（人员培训开发计划

5、、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划）②狭义规划（人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划）14、企业人力资源规划的作用：满足企业总体战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源的利用效率、使组织和个人发展目标相一致；15、企业人力资源规划的环境：①内部环境（经济环境、经济环境、科技环境、文化法律等社会因素）②外部环境（企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统）16、制定企业人员规划的基本原则：确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则；第15页共15

6、页17、企业各类人员计划的编制：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划、人力资源政策调整计划、对风险进行评估并提出要求；18、人力资源需求预测：①毛需求（企业用人总的数量）②净需求（与企业自身供给的差，即需要企业招聘和配置的人数）19、人力资源预测与人员规划的关系：从组织的目标与任务出发、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。20、人力资源需求预测的内容：①企业人力资源需求预测；②企业人力资源存量与增量预测③企业人力资源结构预测；④企业特种人力资源预测；21、人力资源预测作用：①对组织方面的贡献

7、（满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求；提高组织的竞争力；人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础；）②对人力资源管理的贡献（是实施人力资源管理的重要依据；有助于调动员工的积极性；）22、人力资源预测的局限性：环境的不确定性；企业内部的抵制；预测的代价高昂；知识水平的限制；23、影响人力资源需求预测的一般因素：顾客需求的变化；生产需求（企业总产值）；劳动力成本趋势（工资状况）；劳动生产率的变化趋势；5、追加培训需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向（出勤率）；政府的方针政策影响；工