欢迎来到天天文库
浏览记录
ID:30196218
大小:59.50 KB
页数:4页
时间:2018-12-28
《面对软裁员员工应该怎么办.doc》由会员上传分享,免费在线阅读,更多相关内容在学术论文-天天文库。
1、面对软裁员员工应该怎么办面对软裁员员工应该怎么办 企业软裁员的做法显然更有隐蔽性,因为劳动法规定,员工不适合岗位的时候,企业应首先给予培训,然后调岗,最后才能辞退,主动辞退要给员工N+1个月的薪酬补偿。在软裁员中,企业说已经给予了员工培训和调岗但其仍然无法达到要求,而这是很难量化的 中国有句俗语“上有政策,下有对策”,带有贬义色彩,大体意思是说下级对上级的政策不满,不敢公然提出,而是采用阳奉阴违的方式对抗,导致政策三令五申依然无法推行。分析造成这一现象的原因,有些人简单地归因于中国人喜欢钻空子,但这并不是最重要的原因,那些到中国做生意的外资企业同样钻政策的漏洞,
2、这样就得考虑政策是否合理了。 这一现象在我国企业与员工的关系中同样存在,虽然对劳动者权益保护的法律日益严格,但却导致企业与员工之间的矛盾向隐性化发展。直接要求员工走人的硬裁员方式会带来直接的麻烦,因此企业转而选择软裁员方式。软裁员从2008年金融危机开始快速成为热门话题,首先由一些外资公司使用。软裁员是企业面对越来越严厉的劳动者保护政策而想出来的对策,利用不同方式逼迫想辞退的员工主动离职,这样可以避免主动辞退产生的高额补偿。由于员工相对处于弱势地位,大多数员工会主动离职,一小部分虽然提出仲裁,甚至诉讼,但由于取证困难、时间漫长而屈服。 企业软裁员的做法显然更有隐
3、蔽性,因为劳动法规定,员工不适合岗位的时候,企业应首先给予培训,然后调岗,最后才能辞退,主动辞退要给员工N+1个月的薪酬补偿。在软裁员中,企业说已经给予了员工培训和调岗但其仍然无法达到要求,而这是很难量化的。 但是,软裁员对企业来说也并非有利无害,甚至可能搬起石头砸到了自己的脚。在大规模软裁员时,员工很容易串联起来“闹事”,有媒体介入就会更难收拾,即使在法理上站得住脚,也很难承受公众舆论的压力。这时候政府部门往往抱着息事宁人的态度,要求企业补偿员工平息事件。即使是小规模的软裁员,仲裁和诉讼的成本也不是小数,退一步讲,被裁的员工不闹事,但总会在言语中表达对企业的不满
4、,无论在企业内部,还是外部,对企业品牌造成的伤害都是不能忽视的。 这些道理企业管理者很清楚,但为什么还会出现越来越多的软裁员呢?针对这一话题,北京外企方胜商务调查有限公司开展对应调查,调查对象为认为经历软裁员的员工群体。如图一所示,本次调查接触员工2,303人,其中认为遭受过软裁员的员工380人,比例高达16.5%。 企业会同时使用多种方式软裁员迫使员工离职 员工遭遇软裁员的方式多种多样,如图二所示,企业最常用到的两种方式是调职调岗,有77.1%的员工选择;其次是公司制造紧张氛围,有72.4%的员工选择。改变工作指标、罚款/降薪、检查工作纪律也是企业使用的
5、软裁员方式。无薪休假对员工的直接影响最大,但已近似于暴力裁员。而且,通过数据可以看出,企业在软裁员时,通常会同时使用多种方式,强迫员工离开。 有一定工作经历的7-10年工龄员工成为遭遇软裁员的重灾区 如图三所示,已有7-10年工作年龄的员工是软裁员的重灾区,26.5%的员工在这一工作年龄段遭遇到;其次为3-7年的员工。这些员工薪酬在逐步增长,但工作积极性、付出程度会出现不同程度的下降,特别是对于一些对技术要求水平不高的企业,裁掉这部分员工能够显著降低人工成本,同样由于这部分员工薪酬高,企业出于短期利益的考虑,选择了软裁员的方式。 本次调查中,工作1年以内的
6、员工同样成为不幸群体,18.4%的员工工作不到1年即遭遇软裁员,这与公司对业务预期过于乐观,盲目扩张招人直接相关,使得这些员工刚工作不久就品尝到了工作的残酷。第1页第2页
此文档下载收益归作者所有