第四章_绩效考评绩效管理

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1、.第四章绩效考评与绩效管理一、什么是工作绩效　　绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用.可用如下公式表示：P=F(S,O,M,E)式中P为绩效，S是技能，O是机会，

2、M是激励，E是环境。此式即说明，绩效是技能、激励、机会和环境四变量的函数。工作绩效模型图:绩效特征：多因性（绩效的优劣取决于多种因素）多维性（衡量绩效的维度是多方面的）动态性二、绩效管理概述（一）绩效管理的概念1绩效管理：是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。2核心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工与企业共同发展的长期目标。3绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力的提高。（二）绩效管理的意义从员工个体看，其成就需

3、求、努力和目标实现，通过组织目标、绩效管理的强化引导，转变为完成组织目标的个人绩效，从而达成个人目标。从企业看，其发展目标通过层层分解落实到员工，并通过员工完成工作目标的绩效确认、奖惩激励，激发员工的积极性，达成组织目标与员工个人目标。（三）绩效管理：目的研究.不进行绩效管理的坏处会影响组织气氛中的：明确性—员工不清楚组织的愿景和目标，不明白团队运作的程序、方法和期望值，不知道自己努力的方向和程度；标准性—员工没有看到管理层建立的标准和挑战性目标，缺乏激发其激情和奋进的标志；责任性—员工不清楚自己在团队中的责任，没有充分发挥主观能动性的

4、促进因素；奖励性—无法客观、全面、有依据地评价员工，导致分配与实际工作绩效的出入，影响员工工作积极性。进行绩效管理的好处：对员工，绩效管理将使员工对工作及工作职责有更好的理解当鼓励与员工之间的双向交流时，员工对工作目标有了清楚的认识，知道怎样去达成和超越目标；员工可以及时地获得对工作绩效的反馈，可以提高工作效率；当评估绩效方面的工作做得好时，员工的焦虑减少了，因为他们清楚自己的工作做得怎样，可以学习提高，及时改进；有规律的评估使员工不再对评估结果感到意外。（一）绩效管理系统中HR与LM的角色分工1,人力资源经理:开发绩效管理系统为评估者

5、及被评估者提供培训指导监督和评价该系统的实施参与规划员工发展2,直线经理:设定绩效目标绩效反馈面谈与评估绩效改善、规划员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈3,人力资源部职责设计、测试、改进和完善绩效管理系统及评估系统组织宣传绩效管理系统的内容、目的和要求，并为各级评估者提供绩效管理培训研究.组织、督促、检查和协助各部门按计划实施绩效评估及时收集各种考评信息，并进行整理和分析根据评估结果和公司的人事政策，向决策者提供人事决策的依据和建议负责所有绩效档案的管理4,各直线管理层的职责设定下属绩效目标，并使各级绩效目标同公司的发展战略、企业文

6、化所倡导的目标的一致性负责实施所属员工的绩效评估工作审核所属员工的评估结果，并对评估的最终结果负责协调和解决所属员工在评估中出现的各类问题，并负责解释评估方案向人力资源部反馈所属员工对公司绩效评估的看法和意见为所属员工提供绩效反馈,指导员工进行绩效改进根据评估结果和公司的人事政策作出职权范围内的人事决策绩效考核VS绩效管理1,绩效考核：*出现于70年代；*被称为“结果趋向的评估”；*它混入对目标的确定和对指向目标结果的评估；*评估被用于整体绩效并且与个体目标相关；*考核将有助于员工改进绩效，通过确认能力和不足，来确定他们的能力如何最有效

7、地在组织内使用，和如何改正缺点。2,绩效管理是将组织的和个人的目标联系或整合以获得组织效率的一种过程；*是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和工期目标的可能性。三、绩效指标的制定关键业绩指标（KPI）是用来衡量经营管理岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分。关键绩效指标是对企业组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。它通过对组织内部某一流程的输人端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，把企业战略目标分解为可运作的愿景目标的工具。关键业绩指

8、标（KPI）的定义和特点研究.关键业绩指标的特点:1基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正2是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数3是对业绩结果中可影响部分的衡量4是对关键重点经营行动的