口头开除员工,未签合同

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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划口头开除员工,未签合同　　案例：小陈在一家杂志社工作已近2年，期间一直是弹性工作制度。小陈的主要工作内容就是整理稿件，制作出刊，以及日常大小会议。在职期间，杂志社始终没有和小陈签订劳动合同，加班也没有任何加班费用。这样一直过了近一年半的时间，今年杂志社换了领导，口头要求员工上下班刷卡，但是此制度没有下正式文件，也没有说明此制度会与工资挂钩。而小陈还是按照以前的弹性工作制度上下班，没有去录

2、入指纹，没有打过一次卡，但是并没有耽误任何工作。直到有一天，正处于"哺乳期"的小陈收到了杂志社贴出的除名通知，小陈和另一位编辑被杂志社以违反考勤制度除名。小陈不服气决定去劳动局申请劳动仲裁。问题：一、口头制度是否成为公司制度？　　二、公司开除小陈是否合法？三、小陈需要准备什么证据？四、针对本案，公司在管理上应怎么做。　　口头解雇规避不了单位应尽义务　　【案例简介】目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公

3、司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　黄某于XX年8月进入上海某物业管理有限公司工作。XX年1月，双方签订了三年期的劳动合同，约定黄某月工资XX元。XX年6月底，公司工程部以经营效益不好为由口头通知黄某企业裁员，让他下月不要再来上班了。XX年7月1日，黄某不再上班。但在要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金时，遭到拒绝。协商无果，黄某向单位所在区的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金1XX元。　　仲裁庭审

4、中，公司辩称：“公司从未通知黄某解除劳动合同，黄某自XX年7月1日起不来上班，其是自行离职而非单位解除合同。”故要求驳回黄某的仲裁申请。黄某则向仲裁庭提交了6月30日工程部主管与其谈话的录音作为证据。证明系单位解雇自己。　　公司则依旧坚持王某系自行离职，且未办理工作交接。仲裁经审理认为，黄某作为劳动者在举证上处于弱势，在黄某已经提交了录音资料作为证据的前提下，公司一方主张王某自行离职应提交相应证据。鉴于公司未能提交相关证据，故应承担败诉后果。最终裁决物业公司支付黄某违法解雇赔　　偿金1XX元。　　

5、【案例分析】《劳动合同法》实施后，企业违法解雇成本大幅提高，于是乎，少数不良用人单位就企图通过给劳动者制造“举证障碍”来实施解雇并规避补偿、赔偿责任，其中口头通知解雇就是伎俩之一。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　众所周知，劳动关系的终结主要基于两方面原因。一为事件行为，即无须劳动关系双方意思

6、表示的客观事件，如合同期满、劳动者死亡及企业破产解散等。二为意思行为，即一方或双方当事人的意思表示，如劳动者辞职、单位提前解除或双方协商解除，此反映劳动关系主体的意思表示。但对于口头解除行为，由于缺乏书面的意思确认，合同是否解除以及解除的性质等极易引发争议。　　现实情况看，企业口头解雇争议案件中，争议焦点主要也集中在：第一，劳动合同是否已经解除？第二，劳动合同解除的具体原因。　　对于第一个问题，劳动关系是否解除的判断，由于目前劳动立法并未明确此种情况使用举证责任倒置。故此类争议应继续适用“谁主张谁

7、举证”原则。在口头解雇的争议案件中，如果用人单位主张劳动关系并未解除，并且实际在继续履行相关义务，如缴纳社会保险费等，则劳动者仅以单位口头解除为由主张补偿或赔偿的，应当承担败诉后果。　　但对于双方均已认可劳动合同解除或者实际办理相关目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　退工手续的，只是对解除原因有

8、争议的情形，笔者认为，用人单位与劳动者之间在劳动合同履行过程中处于事实上的不平等地位，其中用人单位处于支配、管理的优势地位，劳动者则处于被管理和服从以及经济上的弱势地位，而且，用人单位对劳动者做出辞退、解除劳动合同等决定或者劳动者辞职、解除劳动合同等决定或者劳动者辞职、自行离职等，都是用人单位人事管理的重要内容，单位应对做出决定本身的证据以及劳动者离职的相应凭据予以保存。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条规定：“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责