公司绩效考核方案设计

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1、绩效考核方案设计第一节员工绩效考核的几个问题一、绩效考核的概念指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核体系人员测评体系二、现代企业员工绩效考核的特点（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能：战略功能分配功能发展功能评价员工的素质客观、准确人力资源规划职业生涯管

2、理培训开发招聘选拔实现企业战略提供薪酬分配依据全面提高员工素质（二）将绩效考核作为绩效管理的一部分，建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI)体系企业或组织战略关键绩效指标体系绩效考核分析指导促进凝练（三）绩效指标落实到人绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目标相关联代表部门目标及其努力代表个人目标及其努力只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织的目标才能实现，考核要对各级的目标进行明确。组织战略和发展方向（四）考核以客观、明确的标准为依据●绩效考核必须有标准，否则就无从评价●考核的一个重要问题:如何制定出明确的、便于评

3、估的考核标准。（五）考核表设计采用组合式考核项目工作态度工作业绩工作态度考核表工作业绩考核表●不同考核项目所要求的考核周期不一样，考核目的不同考核内容也有所不同●两个考核表可以一起使用，也可以单独使用，使考核更灵活、方便●年度考核时将两项成绩进行综合，得出年度综合考核成绩代表过程代表结果（六）多角度评价多角度评价意味着考核主体是多元的被考核者被考核者同级被考核者下级被考核者上级客户代表其他360度评价：自我评价考核委员会调整上级评价另一种常用方法：（七）强调考核者与被考核者的交流按照现代的考核理念，在考核过程中，考核者与被考核者不是监督与被

4、监督的关系而是合作关系考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发挥其潜能。这样看待考核，考核面谈也就顺理成章考核前的面谈考核中的面谈考核后的面谈考核面谈可分为：确定绩效目标和标准就考核等次交换意见反馈考核结果制定绩效改进计划达成交流目标实施中的面谈绩效沟通与辅导（八）给予被考核者申诉的权利如果员工对考核结果有异议，可以向上级或考委员会申诉给予被考核者申诉的权利，既是纠正考核偏差的机制，又是对考核者进行监督的手段●●三、绩效考核方案设计的几个问题一个完整的绩效考核方案要解决以下问题：考核目的是什么考核什么如何组织与实施考核采用什么方法考核考核结果

5、如何运用第二节员工考核的一般方法一、考核方法的分类考核方法客观考核法主观考核法相对考核法绝对考核法●客观考核法依靠的是能够量化的关键业绩指标；主观考核法通常也要制定明确的标准，但因标准无法量化，所以主要是根据考核者的主观判断●被考核者之间的优劣或等级不是依据一个共同的标准而是根据相互比较得出来的●绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价三、工作结果考核方法的选择传统量表考核法采用通用指标将岗位重要职责作为考核内容从组织战略分解指标工作标准法KPI考核法目标管理考核法根据企业总目标制定部门、岗位目标第三节考核内容的确定工作结果一、考核指标的设

6、计绩效考核内容工作态度工作结果指标工作态度指标工作结果指标:依据组织目标、工作流程、岗位职责确定，不同岗位有不同的指标工作态度指标:依据企业文化、影响员工业绩的主观因素确定，不同岗位可以使用相同的指标工作结果指标量化指标行为指标二、工作态度指标设计（一）设计原则1.从影响员工业绩的主观因素中提炼2.少而精，指标之间独立性强3.内涵清楚，不使用含糊不清的词（二）设计方法1．面谈调查法2．问卷调查法3．资料查阅法4．典型研究法通过对少数典型人物素质的系统研究确定考核要素指参照行业、产品、管理体制与自己比较接近的企业的做法进行设计(属于工作分析的

7、方法)(属于工作分析的方法)决定业绩的关键因素调查表因素重要较重要一般不重要其它：（如有认为重要但上面未包括的因素，请你按程度列举出来，并填在下列空白处）第四节绩效指标体系的建立一、绩效指标体系（一）绩效指标体系企业战略直接相关是否关键绩效指标一般绩效指标是否绩效指标体系公司内部岗位承担关键绩效指标的岗位不承担关键绩效指标的岗位绩效考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位的，因此，绩效指标体系应当从岗位层级上加以描述●假设一个公司的管理层级分为四级：董事会、总经理、部门经理、一般员工，绩效考核指标体系如下表所示：绩效考核指标体系岗位层次整

8、体的考核指标分类针对具体岗位的考核指标分类总经理KPI（平衡计分卡模式）KPI（平衡计分卡模式）部门经理KPI（平衡计分卡模式）1、KPI2、KPI，一般绩效指标一般岗位KPI，