人力资源具有哪些特殊性质

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1、说一下自己的一点看法：在说“人力资源”之前，我觉得有必要说一下“资源”。联合国环境规划署对资源的定义是："所谓资源，特别是自然资源是指在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。"所以我觉得“资源”的是相对的，一定是能“为我所用”并且对“我”有价值的东西。就像“太阳能资源”、“地热资源”的称呼一样，这些都是到近代才提出的概念，在古代就没有人会认为太阳光还是一种资源，但是现代的人为什么会认为它们是资源？就是因为它们的经济价值不一样了。我觉得人力资源也一样，所谓人力资源说白了就是可以“为我所用”的人

2、。衡量的唯一标准就是对“我”有没有价值，如果对“我”没有价值那他对于“我”而言就不是人力资源。其实我觉得对“人”这种资源怎么称呼都无所谓，以前称呼为劳动力，现在称呼为人力资源。虽然称呼变了，但是实质并没有改变。就是为“我”工作，并且给“我”创造价值的人。今天将之称呼为“人力资源”无非就是想让他更努力的为“我”工作而已。所谓的“人力资源管理”也就是想通过各种方法使“为我工作的人”更进一步的发挥自己的潜力，为“我”创造更大的效益。人力资源学的产生也是基于人力资源的缺点，正是因为人力资源有缺点，所以我们才要研究解决办法，让他们更好的为“我

3、“所用。1.人力资源具有哪些特殊性质？答：我觉得与其说是特性，不如说是缺点，人力资源主要有以下六个缺点：（1）能动性。因为人力资源是有独立的思想的，所以人力资源只能自我利用。如果自己不想做工作的话就没人可以勉强。因此如果“我”想利用这个人力资源，就必须他自己本人同意才行，这就是一个局限性（2）时限性。一个人的最佳工作时期是有限的，当过了黄金时期后，这个人力资源就贬值了。就像一个服务员有其服务的黄金年龄，当过了他的黄金年龄后他可能就不适合继续做服务工作了。（3）不可复制性。我觉得非常厉害的人力资源（人才资源）是不可复制的，就像世界上不

4、可能有第二个比尔盖茨，不可能出现第二个乔布斯。（4）增值性。人力资源会随着本身业务的熟练程度，而缓慢提升自身的价值。这就是实习生和资深员工的最显著区别（5）社会性。人力资源的本质还是人，是人就不可能独立于集体之外。而且当今的公司都是以团体的形式存在，将人力资源放于集体之中能更大的发挥其自身能力（67）可变性，这个我理解为具有可塑造性。人力资源也不是先天形成的，这个都是后天培养的，所以他就具有了可变性，当一个人学会了另一种技能，那么他就具备了变为另一种人力资源的可能性。2.如何理解传统人事管理与现代人力资源的异同？答：本人认为传统的人

5、事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都重视人的作用，他们的管理重点都是人。他们的管理理论都是基于人性管理理论，并且管理方式也是基于人性理论。但是由于管理理论的不同，他们之间更多的是不同点。首先，他们的基础理论不同。我认为，人事管理的理论是基于“经济人”（也就是X理论）的人性假设。X理论认为人由经济诱因引发工作动机，因而人在组织中是被动地受组织操纵、激发和控制的。因此，对大多数人必须实行强制、控制、指挥和以惩罚相威胁，以使之为实现组织目标作出充分的贡献。由这种人性假设所导出的管理方式为：（1）以经济报酬获得员工的效率和服从，对消

6、极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工；（2）管理的重点是提高员工的劳动生产率，完成工作任务；（3）制定严格的工作规范，加强规章制度管理；（4）组织目标的实现程度取决于管理人员对员工的控制。由于传统的人事管理将人当作“工具”，所以人事部将员工视为负担，同时忽视员工个人利益只注重组织短期目标的实现，对员工中使用、轻开发，主张竭泽而渔、杀鸡取卵，管理内容也很少，就是简单的事务管理。管理方式是非常粗暴的行政命令控制员工。所以人事部在企业中的地位只是最底下的执行层，可以说毫无地位可言。而现代人力资源管理是基于“

7、自我实现人”（也就是Y理论）的人性假设。Y理论认为员工更注重自我实现，只有当他们的才能和潜力充分发挥出来后，才会感到最大的满足。这种假设认为自我实现是人的最高层次需求，只有使每个人都有机会将自己的才能发挥出来，才能最大限度的调动人的积极性。根据Y理论，现代组织应采取的管理方式为：（1）尽量使工作富有意义和挑战性，使人们从工作中得到满足和自尊；（2）管理者的主要职责就是要创造一个允许和鼓励每位员工都能从工作中得到内在奖励的工作环境，让员工自我激励，使个人需要与组织目标自然和谐地统一起来。因此，企业视员工为第一资源、资产，企业的管理目标

8、是组织和员工利益的共同实现，所以管理内容也非常丰富，可总结为六大板块：a.人力资源规划；b.招聘与配置；c.培训与开发7；d.薪酬与福利；e.绩效管理；f.员工关系。管理以人为中心，强调民主与员工的参与。在企业内部的地位也被提到了战略