《壳牌用人铁律》word版

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2、蔡丰中国企业家协会高级管理咨询顾问、某跨国公司前经理人  （本文摘自作者《亲历壳牌》一书）　　2000年年底，中海壳牌南海石化项目正式启动。我将个人简历投送到了当时位于北京市的中海壳牌总部。同时，我按照自己的想法，想通过私人关系介绍更顺利地进入中海壳牌。但我的一个朋友告诉我，壳牌的面试很严格，“走后门”的现象从不存在，要想进入壳牌，只有凭真

3、本事“硬碰硬”才行。这位朋友告诉我，他只能把我的简历给送过去，并证明其真实性，其他的他无能为力。　　还没跟壳牌有实际接触，我就从朋友的话里感受到了壳牌管理的规范性。为了保险起见，我又特意用传真的形式发了一份简历给中海壳牌人力资源部，并打电话确认，问对方是否还有其他的要求。　　2001年3月，我在百般焦急中等到了北京市中海壳牌总部的面试通知。欣喜若狂之余，我开始着手进行面试的准备。首先是买一本有关跨国公司面试的书籍，了解外企面试的注意事项。对面试中的重点，我都详细作了笔记，以保证真正面试时不出差错。　　面试地点不在北京，而是在

4、广东湛江。我的爱人陪我一起，乘车来到湛江。由于对道路不熟，我竟然迟到了半个小时。　　根据面试安排，我先与中海壳牌项目部工程服务经理温森特先生用英语交谈。在近一个小时的交谈中，我先后介绍了自己的工作专业和背景，并回答了他提出的相关问题。最后，他问我为何要加入壳牌？我十分自信地告诉他，我是一个不甘寂寞的人，要跟上国际化的步伐，也是一个不断挑战自我和超越自我的人，来成就一番事业。然后，我又与人力资源部总经理陈和志先生用中文进行面试交谈。由于准备充分，我又表现得非常自信，所以我在面试时发挥得特别好。　　2001年5月7日，我接到了录

5、取通知电话。经过一番紧张的忙碌，我成为了中海壳牌的正式一员，从此开始了我人生中新的职业生涯。　　我的面试流程比较简单，所以当时我并不知道壳牌对人才的选择有一套严格的程序和标准。后来才慢慢认识到，壳牌对人才的选择，并没有我认为得那么简单。尤其在招聘刚刚踏入社会的大学生时，壳牌有一套严格的招聘理念。  CAR原则：不看专业看素质　　注重人才的潜质，是壳牌选人的第一标准。壳牌在招聘员工时，主要考虑的就是应聘人员是否有发展潜质。尤其是对那些刚刚从大学毕业的毕业生及年轻的应聘者来说，由于他们应聘的多是一些低层次的初级岗位，因此壳牌并不

6、特别看重他们的专业，而是看他们的管理潜能和领导潜能。　　这实际上也是壳牌招聘原则中的另一个理念：发现未来的老板。壳牌对新员工的招聘，主要是着眼于未来。壳牌希望能在较短的时间内把员工培养成管理者，而不是一个只懂执行的普通员工，所以它才会遵循不看专业看素质的招聘原则。　　CAR就是发展潜质的定义，它包含三个要素：分析力（Capacity）、成就力（Achievement）和关系力（Relation），三者各占三分之一。　　“分析力”是指对于工作细节的关注，它强调员工是否能够举一反三，从各种纷繁复杂的信息中找出问题的关键所在，通过

7、分析得出结论，并解决问题。综合分析能力不同于专业能力。一个专业能力很强的员工不一定有综合分析能力，也许他的执行力很强，但他独立解决问题的能力可能会很弱。因此，通过对“分析力”的考察，可以判断一个员工是否有独立解决问题的能力。　　“成就力”是一个人事业追求的源动力。你是否想成就一番事业，首先取决于你是否有成就欲。只有具备了成就欲，你才能有激情，从而在实现目标的过程中保持良好的心理素质，在面对压力时能够坚持，靠自己的意志力和决断力一步步去实现既定的目标。对“成就力”的考察，可以看出员工是想做一番事业还是只想找一份待遇不错的工作。

8、通常来说，“成就力”弱的人，很难踏上领导阶层，获得独当一面的机会。　　“关系力”不是单纯地强调你是否擅长与人相处，而是强调你要与人产生1+1＞2的效果，它更重要地是看你是否能够在工作中尊重、理解他人，是否能够在与人沟通时懂得倾听对方的意见，并主动寻求诚实、正直及坦率的表达方式，直接和清晰地把自己的意见表达出来。当意见不一致时，你是否能够综合不同的意见，达成一个大家相对满意的结果。　　从以上三个要素可以看出，壳牌招聘人才的标准，无不是为培养管理者做准备。虽然不是所有的人最后都能成为管理者，但这种做法，却为壳牌招到了大批有上进心

9、，能够独当一面，独立解决问题的优秀员工。  量才适用，宁缺勿滥　　我在应聘中海壳牌的时候，先是被用人部门的经理面试，然后才是被人力资源部门的经理面试。这种用人部门和人力部门联合面试的做法，是壳牌招聘中的一个基本原则。　　在壳牌，人力资源部门不是权力部门，用人单位才有权决定是否录用应聘者。人