陈君：企业员工薪酬激励的构建

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1、-企业员工薪酬激励的构建——以贸易型中小企业为视角摘要：随着我国市场经济体制的不断完善以及经济开放程度的提高，中小企业对国民经济发展的推动作用越来越显著，成为了经济的重要组成部分。贸易型中小企业是商品与服务重要的流通渠道，但因为规模不大、薪酬待遇不高、发展空间有限等原因，往往很难招聘到综合素质较高的员工，而且老员工在累积了一定的工作经验之后，也会纷纷跳槽至大企业或者到其他中小企业就任更高职位。基于此，如何提升员工的忠诚度就成了贸易型中小企业亟待解决的问题之一。作者在下文中首先分析了贸易型中小企业当前员工激励机制的运行现状，在此基础上结合激励理论为企业内不同

2、类型的人员构建了针对性的薪酬激励机制，希望能够对这类企业完善薪酬激励管理有所帮助。关键词：贸易型中小企业企业员工薪酬激励构建企业成功的关键因素就是最大限度挖掘并发挥员工的潜能，并对他们进行有效的激励，这个道理对贸易型中小企业同样适用。很多中小企业暂时还没有建立起完善的管理体系，因此，薪酬激励机制运行过程中暴露出的问题也很多。对销售人员而言，薪酬激励机制暴露出的问题主要有：过于重视个人业绩，没有充分考虑团队合作的协同效应；所有销售人员的薪酬都是按照统一标准执行的；没有建立起长期激励机制。就技术人员而言，薪酬激励机制暴露出的问题主要有：薪酬水平总体不高；薪酬标

3、准制定不合理；没有建立起长期激励机制。所以，作者在下文中以贸易型中小企业为研究对象，探讨了应该如何构建针对销售人员与技术人员的薪酬激励机制。一、薪酬激励机制设计的基本原则与方向企业之所以设计薪酬激励机制，就是为了要提升员工对个人工作收益的满意程度，从而提升他们工作的主动性与积极性，进而提升企业的运营效率、实现企业的运营目标。薪酬激励机制的基本设计原则为：将提高高绩效员工占员工总数的比例作为管理目标。（1）高绩效员工：这样的员工不但具有良好的职业道德，而且拥有过硬的职业能力以及企业的支持，因此，获得成功的可能性很高。（2）低绩效员工：这样的员工没有良好的职业

4、道德，也没有过硬的职业能力，自然也就无法获得企业的支持，所以，他们在工作的过程中也抱着得过且过的心态，虽然消耗了企业的资源，但收效甚微。（3）失落的员工：-页脚---这样的员工基本上会占到员工总数的五分之一左右，他们具有良好的职业道德，希望自己能有所成就，但却受制于工作环境以及工作岗位无法发挥出自身的潜能，是企业浪费的机会。所以，当这些员工辞职的时候，管理者虽然觉得惋惜，但却不知道问题的症结在哪里。（4）漠然的员工：这样的员工能够在工作中充分发挥出自己的才能，而且企业也给了他们应有支持。可因为其它行政或者管理原因，他们并没有完全发挥出自身的全部潜能，仅仅将

5、完成下达的任务作为目标，没有任何冲劲与创新追求。图1基于职业道德与企业支持度的员工分类企业想要设计出公平合理的薪酬激励机制，就必须将全体员工纳入激励体系之内，因为薪酬激励机制设计的初衷就是要满足员工的个人需要，从最底层的生存需求到最高层的自我实现需求，只有这样才能提升员工对企业的认同感与归属感，从而提升他们的工作积极性，为企业创造更大的价值。此外，还应考虑提升员工的忠诚度，建立长期激励机制，以便留住那些优秀人才。尤其是掌握核心技术的技术人员以及重要客户渠道的销售人员，只有留住了他们，企业才能保持技术以及市场优势，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。作者结合

6、相关理论与业内专家的研究成果，制定了贸易型中小企业员工薪酬激励机制的设计方向，具体见下图：-页脚---图2薪酬激励机制的设计方向二、销售人员薪酬激励机制的构建当前，很多贸易型中小企业都将销售人员的薪酬分成了三部分：基本工资、岗位工资以及销售提成。作者通过调研以及大量分析行业薪酬统计数据之后，认为当前贸易型中小企业对销售人员的激励存在以下问题：a、虽然制定了销售提成制，也设定了部门以及个人的销售目标，但提成的计算与销售目标的完成情况之间并没有直接的关系，因此，导致销售人员并不重视个人销售业绩，消极怠工。b、由于企业没有将销售人员的薪酬和实际销售情况联系起来，

7、因此，也就无法预计当期的销售数额，为制定后续运营与发展决策设置了障碍。c、销售人员之间的薪酬设计有所区别。部分贸易型中小企业销售的是生产或者服务项目，项目的开发周期往往较长，有时甚至会达到5年以上。对于新入职的销售人员来说，假设只在完成销售任务的情况下才能获得提成，那么其工作的前几年恐怕无法拿到任何销售提成，这无疑会严重挫伤他们工作的积极性与信心，提高企业的人才流失率。d、企业过于关注个人业绩，忽视了团队合作的协同效应。这会直接导致员工时刻将个人利益摆在最前面，对工作团队以及企业没有归属感。e、没有建立长期激励机制，很难留住核心员工。基于此，作者为贸易型中

8、小企业构建了三种针对销售人员的薪酬激励机制，并综合分析了各个方案的