如何建立企业文化(精选多篇).doc

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2、限性是：企业的职工必须有较高的素质。如果我们认为我们企业的职工有较高的素质，可以进行文化型战略模式的建立，那会落入假设管理的陷阱。二、尾数淘汰采取尾数淘汰，从表面上看，是惩罚那些不守纪律不努力工作的员工，但采取的形式却是对那些未待岗学习的员工造成的伤害，他们不再认为自己属于这个团体，而是游离于外的；破坏了团体的仅有的一点团结。一旦需要，他们是首先被放逐的对象。最重要的是损失了一部分未受待岗学习的人的忠诚、热情和智慧啊！员工的业绩应有科学的评价手段。这一要适合中国人的评价哲学，二要学习优秀起业的员工评价方法。那些涸泽而渔的评价方式损害的是那些

3、不只为个人或他自己着想的员工，他们可是企业的命脉和脊梁。意味着，他们从此可以只为自己着想。三、文件冲突所有发布包括红头在内的文件几乎都是相冲突的，所主张的方向是驴朝东，马朝西，方向是四面八方的，如何避免了文件满天飞呢？甲部门说甲，乙部门说乙。甲乙两方向又极其矛盾。这样的团体如何能前进呢？我们的企业是否应该鼓励员工发表他们的看法，吸收他们的意见建议。经过整理制定出企业的发展方向及企业的未来愿望，让一个擅于讲故事的高手把之写成愿景宣言，经过经理会或高层管理人员的签署在公司所有部门发行。如何执行而不落空谈呢？所有的投资、改造和扩建项目不得与愿景的

4、背景环境相背离，否则意味着该项目或文件通不过。同时也意味着每位管理者必须认真阅读那份愿景宣言。四、椅子决定知识的误区我们的管理者素质是参差不齐的，通过异常手段坐到那个位置上的管理者意味着对真正人才的伤害，昨天也许还是个平常员工，略有谦虚；今天就变成了管理者，马上就会认为所有的答案都在他这儿。他马上会七拼八凑一堆东西，找出一套这个团体所有问题的“答案”。于是乎他们管理员工的方式非常之低级而又粗暴。他们之中约99%以上的管理者是“资金资产管理者”，而非“人”的管理者。我们的团体就是这样一会被外界推向一个方向，一会又被团体的需要推到另一个方向。所

5、以造成一种认识的误区：即“是谁说的”比“说的是什么”还重要。但实际可能许多都不是。作为一个管理者一定要避开“人微言就轻”的误区。五、项目论证、效益的闭门造车连外包工都给我们的办公室命名为“造假办公室”。也就是一个人，负责的那个人关上门，匆忙地写完，未做任何调查，几乎不与相关部门沟通，有的人计算效益时连贴现率都不会。到领导那批示是否继续上送时，领导关心的是这份材料有无损害本位的利益，能给他的业绩贴多少金。六、员工的认同危机：（1）、我是锅炉工，怎么能干司机呢？（2）、普遍的只有少部分员工（高层部分管理者）对自己是公司的成员有认同感，而其他人则

6、无最起码的“认同”，就是“你付我工资，我干我的工作。”这种临时工的认同如何能让我们的员工贡献自己的智慧和潜力？这种“认同”程度的工作也会大打折扣。工作效率之低，质量之差可想而知。我们是存续企业，那么这些存续的员工，如何让他们感觉自己是这整体的一部分呢？七、群集与边界每个小组都在严格的职能规定下只在自己的领域内活动，踏足别的小组的领域从习惯和心理上都是有障碍的。这对知识在团体内的传播极其有害。在员工职责上，每个员工都在详细的指导下避免涉足他人的领域，市场人员可以不监督生产部门，生产部门要避开市场的范围。资金管理部门只能关心收支平衡和财务管理问

7、题，而不许干涉行政。这种敌对的方式隔断了各领域间的任何可能的交流，以致部门的协调一致变成了一个梦。另外，非常重要的是，每个领域内总有人会越出边界，获取了领域外的信息。这些人的个人创新思想就非常重要。对此，管理者的宽容使这些创新思想变成了政策的可能性就大大增加了。企业生存的机会也就多了。在危机面前不乱阵脚。八、倡导的文化一个集体的成员关注和学习的东西是和高层管理者倡导的政策密切相关，因为这可能对集体的成长有价值。另外，也和他的前途命运相关。九、一次员工调查的题外结论在一次员工调查中，我获得在调查表之外的信息是：员工对管理阶层的信任危机。员工几

8、乎无例外地认为这东西没有用，能解决什么问题呢？他们也许还有那句话外之音：又是谁在捞资本呢？对于员工的信任危机，因为对管理阶层的不信任而产生的敌对情绪，在公司内部形成了下级对上级的