绩效考评与360度反馈评价

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1、第四讲绩效考评与360度反馈评价（100分钟）上节回顾：上一节课我们主要学习了人才测评的方法，了解到人才测评的方法主要有笔试，面试和测试。然后就而试选择了结构化而试进行了详细讲解，给大家展示了部分结构化而试的题库。在测试屮，我们具体讲述罗夏墨迹测验和无领导小组讨论，罗夏墨迹测验主要用于心理健康的诊断，由10张图片组成，根据对十张图片的描述来对被试者进行诊断。无领导小组讨论是目前大企业招聘中常用的方法，通过应聘者对所给出问题的讨论过程，考察应聘者的沟通能力，组织能力，协调能力，领导能力等等。今天我们主要学习在企业中对员

2、工的测评即绩效考评。引言：随着我M市场经济的成熟和M外企业的进入，我国企业竞争的焦点也在不断变化，从最初的成木竞争，大大价格战；到质量的竞争，没有最好，只有更好；再到服务的竞争；现在企业竞争的焦点已经上升到对于人•的竞争。因此人力资源管理从不受重视到企业管理的重要组成部分。而绩效考评是人力资源管理的基础，离开绩效考评，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准。下面我们就來学3绩效考评的定义：一、绩效考评1、绩效考评：绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效

3、果。从这个定义中，可以看出绩效考评的对象是员工，要求在考评过程中采用系统的方法原理，也就是说绩效考评应该具有一定的科学性。从广义上说，绩效考评并不仅仅是个体一员工，也有对于部门和企业组织整体的绩效考评。我们今天学习对于个体的绩效考评。一般来讲，对于企业而言，从整体到具体，绩效考评包括三层含义：(1)绩效考评制度的确立(2)绩效考评的内容(3)绩效考评的方式现代企业应该建立自己的考评制度，一套好的考评制度能够激发员工的积极性，增强员工对于企业价值观的认同，形成强的凝聚力，提高企业的竞争力。企业是否应该建立考评制度，应该

4、建立什么样的考评制度，视企业的人数规模而定。有学者提出：1--20人：没有必要进行正式的绩效考评，因为管理者与员工、员工之间工作状况比较了解，贝工的工作职责和任务经常变化，口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价，而且没有专门的人员负责人事工作。20-80人：需要进行简单的绩效考评，因为管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定；形成了组织结构，但变动频繁；员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价；有专人负责人事工作(设人力资源

5、经理)80人以上：有必要进行系统的绩效考评，管理者不可能对员工有较多了解，形成了较稳定的组织结构;形成了独立的人事部门。制定了绩效考评的制度之后，应该大体上明确绩效考评的内容，不同企业绩效考评的闪容也不相同，例如政府机关常用绩效考评的内容主要是德，勤，能，缋。企业的绩效考评的内容要更多，比如工作态度，工作业绩，工作能力，工作效率等等。绩效考评的实现离不幵具体的考评工作，因此绩效考评方式和题目的选择是最基础的工作。考评方式和题目的选择视绩效考评的目的和内容而定。绩效考评可以实现多种目的，启发式教学，绩效考评的目的有哪些

6、？2、绩效考评的0的美国组织行为学家约翰•伊凡斯维其认力，绩效考评可以达到以下八个方面的0的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息3、绩效考评的SMART原则Specific具体Measurable可衡量Achievable可实现Result-oriented结

7、果导KdTime-based时间限制在进行缋效考评吋应该遵循SMART的原则，是五个原则的缩写，我们分开具体看一下：S是指Specific,是指考评的内容要尽量具体，不要用模糊不明确的语言，例如你给我找个年轻人做学徒工，你就告诉别人你看着好就行，这样就很不具体，没有一个明确的标准，是勤快呢，还是反应快呢,还是办事认真呢？Measurable,是指考评的内容要能够衡量，具有可测量性，即使表面看来不具有可测量性也要转化为可衡量的指标Achievable,是指考评能够通过具体操作来实现，不具有可操作性的指标应该去除。Res

8、ult-oriented,结果导向是指结果具有导向性，考评的结果应该能够应用，根据测评的结果纠正员工的具体行为，规划其职业生涯。Time-based时间限制是指绩效考评应该在一定的时间完成，不能拖很长的战线。因为长时间的绩效考评势必会花费大量的人力物力。4、绩效考评的方式n标考评：根据r标的完成程度进行考评，目标的完成程度包栝目标的完成质量，目