人力资源二级考试小抄.doc

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1、人力资源二级考试小抄　　十、人力资源需求预测的内容和作用：内容①企业人力资源需求预测；②企业人力资源存量与增量预测；③企业人力资源结构预测；④企业特种人力资　　一、组织设计的基本原则：任务与目标原则（是最源预测。预测的作用：在服从组织战略目标的前提基本的，措施：1实行系统管理2设立委员会和会下，通过预测人员需求，采取措施扣留和吸引企业议3分行协调环境，提高全局观念，增加共同语对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势，言）、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原（一）对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应

2、性相程中对人力资源的需求；提高组织的竞争力；人力结合原则；资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好二、新型组织结构模式：多维立体组织结构、模拟沟通的基础；（二）对人力资源管理的贡献：人力分权组织结构、分公司与总公司、子公司与母公资源预测是实施人力资源管理的重要依据；有助于司、企业集团；调动员工的积极性三、组织结构设计的程序：充分考虑企业环境企十一预测的局限性与一般影响因素：（一）局限性：业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因环境的不确定性、企业内部的抵制、预测的代价高素，选择最佳的组织结构模式；根据所选的组织结昂、知识水平的限制；（二

3、）影响因素：顾客需求构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；的变化、生产需求、劳动力成本趋势、劳动生产率为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移置；将各个部门组合起来，形成特定的组织结动情况、旷工趋向、政府方针政策影响、退休年龄构；根据环境的变化不断调整组织结构。的变化、工作小时的变化、社会安全福利保障；四、部门结构不同模式的选择：1、以工作和任务十二、人力资源需求预测程序及原理、分析方法：为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职程序：（一）准备阶段：构建人力资源需求预测系能制、矩阵结构

4、等模式，也就是广义的职能制组织统、进行预测环境和影响因素分析、进行岗位分结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点类、资料采集与初步处理；（二）预测阶段：根据是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；进务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企否符合职务资格要求；与部门管理者进行讨论，修业。此模式适用范围较小。2、以成果为中心设计正并得到出现实的人力资源需求量统计结果；对预的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权

5、制等模测期内退休人员、未来可能离职的人员进行统计，式。当企业规模很大且产品品种或颁区域很方时得出未来人员流失状况统计结果；根据企业发展战彩，优点：具有高度的稳定性和较强的适应性，缺略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需点：需设置的分支机构较多，管理费用较多；当要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源大型企业的不同组织部分在生产、技术、经营业务需求量的统计结果；将现实人员资源需求量、未来方面有紧密联系时，模拟分析结构比较适应，缺的人员流失善和未来的人力资源需求量进行汇总计点：明确性不强，在实际工作中不易真正做到以成算，得出企业整体的人

6、力资源需求预测；（三）编果为中心；3、以关系为中心设计的部门内部结构制人员需求计划：计划期内员工补充需求量＝计划通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某期内员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计内自然减员员工总数；原理：惯性原理、相关性原原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差。理、相似性原理。分析方法:可分为定性预测和定五、企业战略与组织结构的关系：1、组织结构的量预测两大类（一）定性预测：经验预测法、描述功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手法、德尔非法，又称专家评估法，（二）定量预测：

7、段。组织结构服从战略。2、企业发展到一定阶转换比率法：计划期末需要的员工数量＝（目前的段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业务量＋计划期业务的增长量）/（目前人均业务量业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相×（1＋生产率的增长率））、人员比率法、趋势外应的调整。主要战略有：增大数量战略。在行业处推法、回归分析发、经济计量模型法、灰色预测模于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。扩大地型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或法、定员定额分析法（包括：工作定额分析法服务扩展到其他地区。为

8、协调这些产品和服务，企N=W/(Q*(1+R）)、岗位定员法、设备看管定额定员业组织要求建立职能部门结构。纵向整合战略。在法、劳动效率定员法、比例定员法　　行业增长