浅谈高校人力资源管理的现状及对策

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1、为了确保“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备正常使用，我校做到安装、教师培训同步进行。设备安装到位后，中心校组织各学点管理人员统一到县教师进修学校进行培训，熟悉系统的使用和维护。浅谈高校人力资源管理的现状及对策　　摘要：人力资源管理是高校管理的重要组成部分。由于高校人力资源具有稀缺性、复杂性、能动性和流动性的特征，人力资源管理在很多方面还存在诸多问题，解决人力资源管理过程中的不足，对当前高校的发展具有非常重要的现实意义。　　关键词：人力资源管理；高枚人力资源；人才引进　　　　一、高校人力资源管理的特点　　为了充分发挥“教学点数字教

2、育资源全覆盖”项目设备的作用，我们不仅把资源运用于课堂教学，还利用系统的特色栏目开展课外活动，对学生进行安全教育、健康教育、反邪教教育等丰富学生的课余文化生活。为了确保“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备正常使用，我校做到安装、教师培训同步进行。设备安装到位后，中心校组织各学点管理人员统一到县教师进修学校进行培训，熟悉系统的使用和维护。　　高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。与其它行业相比，高校人力资源有以下特征：第一。具有较强的稀

3、缺性。在高校人力资源的结构中虽然包包括各种不同类型的人员，但其主体是教师。高校教师必须经经过严格的学术训练，拥有广博的知识以及良好的科学素养才能胜任，因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源，具有稀缺性特。第二，劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动相对于其他行业来说，劳动的复杂程度比较高，同时，由于所属的行业为教育行业，其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。第三，具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高。在满足物质生活需要的同时特别注重高层次精神需求，强调自我价值的实现，张扬其个性，具有较强的创新精

4、神，追求其主观能动性能得到最大的发挥。第四，具有较强的流动性。由于高校人力资源具有较强的稀缺性，在市场竞争中，具有较强的竞争能力，所以其流动性更强。　　　　二、高校人力资源管理现状分析　　　　近年来，随着我国高校管理体制改革的深入，高校人力资源管理也进行了许多有益的探讨和尝试，取得了一些成效，但和我国高校的发展还不相适应，存在一些问题，主要表现如下：　　　　(一)对“高学历”的一味要求违背了“人尽其才”的原则　　近年来，教育部及各省教育厅对高校教师在职称评聘时都明确提出学历要求，为提高教师整体素质，对高校教师的学历要求是必须的，但

5、高校中还存在着非教学科研人员，对其学历要求应根据其工作岗位性质、技能素质与教学科研人员有所不同，不宜同等对待。高校对“高学历”的一味要求，在很大程度上限制了各类人才资源优势的充分发挥。　　为了充分发挥“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备的作用，我们不仅把资源运用于课堂教学，还利用系统的特色栏目开展课外活动，对学生进行安全教育、健康教育、反邪教教育等丰富学生的课余文化生活。为了确保“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备正常使用，我校做到安装、教师培训同步进行。设备安装到位后，中心校组织各学点管理人员统一到县教师进修学校进行培训，熟悉系

6、统的使用和维护。　　(二)缺乏科学合理的人力资源长期规划。人才培养存在短视行为　　由于缺乏明确而合理的人力资源长期规划，致使一些高校人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证。在人才设计上缺乏长远策略。人才培养流于形式。很多高校在这方面做得不够，人才引进以后重使用、轻培养，对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，这是一种短视行为。人才成长有其周期性，应努力造就一个优化人才健康成长的环境。　　　　(三)缺乏相应的机制保障。人才引进过程中存在诸多问题　　人才引进是高校人力资源开发的一项重要工作，一些高校受政策限制，相应的高层

7、次人才政策倾斜措施不力，加上户籍管理制度、就业管理制度等均有配套不当之处，从而限制了人才资源的合理流动和有效配置。在人才引进工作中还存在诸多问题，其中主要有：一是重学历层次、轻能力的“唯学历论”，其原因是高校缺乏对人才水平和潜力的测评能力；二是重学术业绩、轻道德要求；三是人才引进工作比较盲目，不管学校是否拥有相应学科的基础条件，只要是院士、为了充分发挥“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备的作用，我们不仅把资源运用于课堂教学，还利用系统的特色栏目开展课外活动，对学生进行安全教育、健康教育、反邪教教育等丰富学生的课余文化生活。为了确保

8、“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备正常使用，我校做到安装、教师培训同步进行。设备安装到位后，中心校组织各学点管理人员统一到县教师进修学校进行培训，熟悉系统的使用和维护。“长江学者”就无条件引进，甚至有些层次低的学校甚至无条件引进博士，人才发展是需