医院绩效评价指标考核体系的探讨

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1、医院绩效评价指标考核体系的探讨王亚薇(福建省邵武市第二医院354000)【摘要】目的探讨医院绩效评价指标，分析医院绩效管理方法。方法通过对国内医院绩效管理中应用中具有普遍性和适用性的考核指标体系进行比较分析。结果尽管绩效考核指标体系缺乏统一权威的标准，由于引入关键绩效指标体系(KPI)的考核，为合理构建绩效指标体系提供了一个理论框架。结论医院绩效评价体系是一个复杂的系统工程，应当建立适当指标，客观、公正地评价医院的整体绩效的考核指标体系。但目前国内医疗卫生领域中还没有形成能够推广应用的极只普遍性和适用性的考核指标体系，因此还有待进行更深入的探索。【关键词】医院

2、管理绩效评价指标体系【中图分类号】R197.32【文献标识码】A【文章编号】2095-1752(2012)19-0328-02随着卫生事业改革逐渐深入，医院的绩效评价备受关注。在传统的绩效管理中，很多医院以自身的经济效益最大化为出发点，过于注重财务指标，背离了公立医院公益性原则。构建医院管理绩效考核指标体系，对于评价医院内部的各项改革，改善医院内部管理、优化医院内部结构以及资源的合理配置,提高医院可持续发展和竞争能力是十分必要的。因此、我们必须认真探讨如何设立切实可行的绩效评价指标，判断和考核医院的工作业绩和效果。一、医院绩效管理的概念医院绩效管理是对医院绩效

3、实现过程各要素的管理，它是基于医院战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效管理的成绩应用于医院U常管理活动中，以引导和激励科主任的业绩实现持续改进并最终实现组织的战略目标。医院管理层通过对医院的绩效管理，达到绩效考核、绩效改进和绩效提升的目的，其最终结果实现了医院绩效的持续发展，也促使科主任工作能力不断提升。二、医院缋效评价考核的局限性及研宄意义根据文献所示,0前大多数医院的缋效评价主要参照事业单位，仅从传统的德、能、勤、绩，4个方面对于干部和职工进行年终考核，此种考核内容较笼统，缺乏客观衡量标准，缺乏部门的特殊性

4、和部门之间的可比性，更缺乏各部门间的构通，仅凭印象和直觉；考核过程流于形式，没有真正起到激励、鞭策作用；指标未量化，考核方法过于单一；考核结果“优、良、中、合格、不及格”，衡量性较差，不能真正区分缋效水平。而行政管理部门作为•一级管理体层，对苏工作效能的考核也由于缺乏有效、客观、可量化的指标而未能形成规范的体系和衡量标准。评价的效力较低。在计划经济体制下，医院作为福利机构，是行政附属物，苏绩效如何与市场无关。新吋期、新形势下，医院作为一个经济实体，扮演着双重角色，既要保持自负盈亏，又要充当政府福利部门,其管理绩效的考核与评价备受医院管理工作者的重视，同吋,医院

5、的管理受内部、外部等多种因素的影响。因此，对医院的管理进行客观、准确的考核也是一项艰巨而复杂的系统工程。国内许多专家学者对于医院综合考核指标体系的建立提出了许多方案与设想，这方面的研究还在探索中。三、医院绩效指标体系建立的具体方法3.1医院绩效评价指标的设计原则（1）社会效益和经济效益统一的原则；（2）激励与约束相结合的原则；（3）可比性和可操作性相结合的原则；（4）科学性与全面性相结合的原则；（5）相对性、绝对性与系统性相结合的原则；（6）定量与定性相结合的原则；（7）动态性原则。3.2绩效评价指标的筛选常见的指标筛选方法有：1.专家咨询法。采取匿名方式通过

6、几轮函询,征求专家们的意见，然后将他们的意见综合、整理、归纳，再反馈给各个专家,供他们分析判断，提出新的论证。如此反复多次，直到意见趋于一致。该方法不需要高等数学，不需大量的统计数据，在实际工作中具有较强的可操作性。2.基本统计量法。3.聚类分析法。4.主成分分析法。5.变异系数法。3.3绩效评价指标权重的确定指标权重确定方法分主客观种两方面，主观权重充分反映专家对评估对象在长期工作中总结出来的经验。主要有：1.经验定权法、2.德尔斐法、3.定性排序、4.层次分析法。0前用的较多的是层次分析。客观权重是从实际数据出发，对数据分布和各指标实际水平之间进行调整，主

7、要方法有：1.T0PSIS法、2.秩和比法、3.赋权法。目前采用较多的是赋权法。另外，指标标准化法有以下3种:标值标准化、秩次法和百分位法。用的较多的是百分位法。四。医院绩效评价体系的实践目前，国内医院在临床科主任的绩效评价方面也冇部分尝试，国内较具有代表性的有以下几种评价方法：1.将平衡记分卡应用于绩效评价平衡计分卡使用框架及中心原则将组织的使命和战略转化为综合性的绩效评价。平衡计分卡的评价0标由4个维度组成：财务0标、顾客、内部业务过程、学习与成长。以上4个维度全面评价组织的绩效。其每个维度由4-6个关健因素及相关的度量指标构成一个完整的评价考核体系。平衡

8、计分卡为我们提供了一个评估思路和框架。