老员工管理法则(1)

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1、老员工管理法则近H网上曝出，华为开始清理年龄为34岁以上的老员工，具体原因大概是因为华为面临了来自市场竞争，以及公司自身员工工资成本快速增加的巨大压力，所以不得已采取这种激进的办法。据了解，目前裁员事件在华为内部倒没有产生太大波澜，远没有像外界传的那么厉害。但像这样的消息一旦曝出，我相信对很多企业和员工都是一个警醒。自改革开放以来，屮国经济已经在快车道上发展了几十年，很多身在其中的企业员工们也充分享受到了这种经济发展所带来的红利，习惯了年复一年的升职或加薪。但是，再高速的发展也有滞缓的时候，而企业的经营最大目的最

2、终是为了盈利。那么，当盈利增长速度降低吋，企业终究会想办法来抵消和降低日益上升的运营成本。看看今天的西方公司，通过裁减人员和降低经营规模来抵御经济下滑和成本增加的风险已经成为家常便饭。一旦企业进入裁减成本模式，企业里那些收入与能力不匹配的老员工便首当英冲地成为了受害者。这是大部分企业都普遍存在的一个问题：一方面，随着员工在公司就职时间的增加，薪水也会越来越高；另一方面，员工的工作胜任能力可能随着年龄的增加、对新鲜事物吸收能力下降而逐渐降低。裁人是企业不得已而为之的做法，对企业声誉的影响是巨大的。记得当年联想公司第

3、一次大规模裁员的时候，网上曾经出现了一篇文章叫《公司不是家》，该文章后来在互联网空间迅速扩散，广为流传。这种负面消息的曝光，相信是联想后来花再多努力去打造雇主品牌都是难以挽回的。尽管如此，当企业面临日益上升的成本压力时，尤其是针对某些收入虚高的老员工，有什么办法可以最大限度避免裁员这种激烈的人力资源管理手段呢？企业可以有以下一些选择:绩效管理。绩效管理的关键在于加强平时对绩效的跟踪、辅导和考核。如果平时管理者们都满足于做一个老好人，就容易把绩效问题堆积到以后。最后到了问题无法掩盖和堆积时，不得不去一次性大规模裁员

4、。对于绩效不合格的员工，管理者应该随时耍求并监督其做出改进；改进效果不佳者考虑转岗或劝退。这样可以把低绩效、高工资的员工提前疏导，达到及时对人员结构推陈换新的目的，为以后的人员管理减轻压力。这里尤其值得注意的是，越是级別高的员工，越要对他们严格要求绩效。通常，在企业里的业绩考核用來严格考核中基层的员工，高层仅仅作为业绩考核的监督和执行者。有时候对这些人即便有考核，公司也是心慈手软。高层人员身居要职，对企业负担的责任更加重大，因此，企业理应根据岗位职责来进行更加严格的考核。对考核不合格的高层人员及时更换。薪酬制度。

5、一般来说，薪酬制度可以有两种：按员工资历付薪，工作年广越长，哪怕你没有什么贡献，薪水依然会节节攀升，比如一些国企和政府企事业单位；按绩效付薪，员工的薪水只与其岗位和绩效表现有关。每个岗位都根据岗位职责来确定基本工资，奖金则与员工实际绩效表现严格挂钩，与员工在公司服务了多少年限无关。这种做法，可以有效避免单纯因员工资历增加而带来的薪酬成本上升的问题。华为公司在实施员工虚拟股分配的过程中，发现随着员工工作年限的提高、职位的晋升，越来越多的财富集中在公司的中层手中，导致基层员工无法公平地分享利益。为了解决这个问题，华为

6、后来推出了名叫TUP（TimeUnitPlan,时间单位计划）的员工持股计划。在这个计划中，公司每年根据员工的岗位和级别、绩效，为员工分配一定数量的虚拟股，员工的股票到手后不再是一劳永逸，而是以5年为一个周期。获得股票的当年没有分红权，以后在第二到第四年中逐年分批获得全部股票的分红权。到第5年，公司按股票现值与员工结算，并对全部股票清零。假如企业从自身的文化特点出发，希望对服务年限长的老员工也有所回报，则可以考虑避开薪酬，转而通过福利政策体现。比如，员工在企业服务到一定年限后可以比其他员工多享受一定天数的年假；或

7、者企业为员工颁发长期服务奖，奖励现金或实物均可。这种奖项属于一次性奖励范畴,不会像薪酬那样对企业长期人工成本带来压力。晋升制度。美国公司和中国公司有一个比较大的差别：美国公司都有比较灵活的用人政策，简单来说就是人员可上可下。今天你适合更高一级的岗位，公司可以随时把你升上去；明天如果发现你的能力已经达不到这个岗位的耍求了，而你的绩效又没有差到非耍离开公司，那就随时把你降级使用，薪水也随之减少。这样一来，企业用人的灵活性非常大。在不裁员的前提下，对薪酬成本的控制也更方便。反观国内的很多企业，缺乏这种能上能下的机制。通

8、常是只能上，不能下，仿佛降级是一件对员工极其不能接受的事情。一旦员工在某个职位上不合适，不能平行移动到相对等的职位，那一般就只有被离职一条路走To对于员工尤其是老员工，在自己薪水越来越高、竞争力比年轻人越来越下降的情况下，如何避免被公司裁员的悲剧呢？没有什么方法比让自己成为一名高绩效者更安全的办法了。资历越长的员工，越是应该以开放的心态来积极拥抱变化。很多老员工就是因为不