浅谈企业文化建设的几点思考

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1、浅谈企业文化建设的几点思考摘要：本文对企业的创新管理、选人用人机制、干部培养方式等方面进行了深入的探讨，以期加深对企业文化的理解和认识，进一步探索如何通过企业文化建设促进企业健康、和谐、可持续发展的有效途径。关键词：企业文化建设探讨一、创新促发展，精细抓管理“创新促发展，精细抓管理”。作为企业的创新前提，它的中心思想一定是：围绕中心、贴近一线、注重实效、提升水平。所以，我们企业在创新过程中一定要牢牢把握“三用”原则：有用、好用、管用。“有用”原则是创新的根本，必须“为了工作而创新”，决不能“为了创新而创新”，否则对企业来说这是折腾。“好用”原则是目标

2、，充分考虑创新成果实现的可能性和可推广性，避免脱离实际超越条件和不计成本的盲目创新。“管用”原则是方向，要努力解决突出矛盾和问题，并努力使创新成果在更广范围、更深层次发挥积极效用。结合“三用”原则，笔者认为，国有企业目前最需要的是制度创新和打破教条主义。让创新后的制度真正发挥管理、促进和激励的作用，这才是真正提升职工素质、造福企业发展的好制度。以目前的职称评定制度为例，我们的职称聘用制度要求是从事该专业、满足一定年限并通过相应职称考试、考评的，企业才会聘用，否则不同意你申报，即使你考到了相应证书企业也不会聘用。这种制度有没有错，没有错，但它又确确实实

3、错了！因为它确实阻碍了职工的自我发展激情和企业的快速进步。试想：非财务专业的一把手考到会计师证书，且不是在企业经营上更能提高财务分析和决策能力？对于这些问题，我一直在反省，我们不是一直在强调轮岗、一专多能、培养复合型人才吗，为什么在实际操作中我们又在变相地给企业复合型人才的发展设置障碍呢？最重要的是，当我们的制度激励着职工通过不懈学习拿到各种技能职称时，职工整体队伍素质就上去了，企业的市场竞争力也会随之大大提升，最终得益的还是我们这些作为企业一员的每一个个体。一流企业竞争的是文化，而所有这一切都必须以人为本。在一个面对市场激烈竞争和风险的企业里，我们

4、最惧怕的就是那些看似合理实则贻害无穷的制度，这从企业发展战略需要制度保障来说，它的危害性无疑是巨大的。故此，我们企业应仔细梳理现有不合理制度，认真整改，扎扎实实进行贴合实际和以“打赢”市场战争为目的的制度创新，让创新后的企业制度为企业战略发展提供坚实保障。在干事能力和人品素质的辩证关系以及人员考核和自我管理等方面，上海商学院管理学院王教授认为：人品素质好，干事能力和正能量成正比；人品素质差，则干事能力和破坏力成正比。所以，怎样用对人是一个聪明领导者的基本素质。“千穿万穿，马屁不穿”，领导身边一般不会缺少拍马屁的人；但同时，社会在进步，企业在发展，领导

5、身边肯定还有一群会干活的人。那么，怎样做好对不同对象的有效管理呢？他认为：对高层次脑力劳动者和低层次体力劳动者的管理应有迥然不同的差异，否则就会出问题。例如，以简单的考勤制度为例，研发机构的科研人员不会因为下班了而停止对研发对象的思考，那么考勤制度对他们来说就应该具有相应的弹性；而流水线的工人则由于具体岗位的不可缺失性而不能迟到一分钟，因此对他们的考勤制度必须是刚性的。真正有效领导力的最高境界是实现自我管理，我们培养、管理下属也应该如此，让他们实现自我管理的目标。当我们的各个层级都能迗到实现自我管理的境界，如同俗话所说“领导在与不在都是一个样”时，才

6、真正达到了无为而治的终极管理目标。二、不要给孩子洗袓传的碗碟在提拔、培养领导干部方面，有专家提出了“不要给孩子洗袓传的碗碟”的理论，在此，祖传的碗碟意味着古董般的贵重，也就是太大的责任。意思是在领导干部的培养过程中，不要一开始就给他压上太重的担子，而是先让他洗铁碗，再到塑料碗、瓷碗，熟练了，才让他洗古董碗。上海市委党校教授、经济管理教研室主任徐根兴教授认为，每提拔一名领导干部，首先一定要先给予他们相应的培训，让他们知道怎样才能做一名合格的领导干部；其次，和孩子在犯错中长大一样，对刚走上管理岗位的领导干部，由于管理经验和水平的欠缺，一定要按照“小错不放

7、过”的原则来培养良好习惯。孩子的成长，一定是伴随着不断犯下的小错误长大的，那么我们就要加强过程监督，通过纠正孩子一个又一个小错误，使他形成良好习惯，最终积累经验成熟长大。另外，他还说到，上海市前期广泛提拔专家学者、博士、博士后等高学历人才为政府领导，这和古人“学而优则仕”的做法是一脉相承，目前暴露出的许多问题已使官方开始检讨这种做法。什么是专家、博士？他说，所谓专家、博士就是在极小领域内知道很多事情的人。为什么专家、博士不一定能做领导？因为专家、博士的业务面因研究课题原因相对来说普遍很窄。而适合做领导的人则不同，尽管他不一定精通某方面的业务，但他涉猎

8、的面非常广泛，一般来说还都是情商特高，管理、协调能力特强的那一类人。2013年5月14日，习近平在天津和高校