劳动关系协调师论文范例[最新]

《劳动关系协调师论文范例[最新]》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、WORD格式整理版有关劳动合同管理中的若干问题――以企业违法解除劳动合同为例【摘要】随着社会发展和经济水平不断提高，对劳动者的保护日益严格，特别是《劳动合同法》出台后对劳动者的保护更是得到了前所未有的重视，企业违法解除劳动合同必须支付更高的成本，这对企业的劳动关系管理提出了新的要求。本文通过分析企业违法解除劳动合同的情形及成因，探讨避免及应对的措施，以降低因违法解除劳动合同而造成的风险，提升企业劳动关系管理水平。【关键词】违法解除劳动合同风险专业学习参考资料WORD格式整理版目录前言…………………………………

2、………………………………………（6）一、违法解除劳动合同的案例……………………………………………（6）二、造成违法辞退员工风险的常见原因……………………………………（2）（一）对《劳动合同法》的理解不透彻……………………………………（3）(二)管理方面造成的疏忽…………………………………………………(4）（三）与法定不能解除劳动合同的员工解除劳动合同……………………(13)三、违法解除劳动合同的常见风险…………………………………………(14)（一）法律风险………………………………………………………………(14

3、)（二）内部管理风险…………………………………………………………(15)（三）外部形象风险…………………………………………………………(16)参考文献……………………………………………………………………（20）专业学习参考资料WORD格式整理版前言顾名思义，违法解除劳动合同就是劳动合同的一方当事人解除劳动合同不符合法律规定或双方劳动合同约定的情形。本文主要就企业单方面解除劳动合同进行讨论，以规范企业在与劳动者解除劳动合同时的行为，避免由此产生的风险。下面将通过案例简单说明违法解除劳动的情形和原因。一、违法解除

4、劳动合同的案例小刘系某公司的工作人员，一天，在工作期间玩电脑游戏被单位领导发现，领导当即口头批评了他，并指出下次再犯就要辞退。过了一段时间后，小刘做完工作后觉得无聊，又玩起了电脑游戏，不料又被发现。单位便依据《员工手册》开出了解除劳动关系通知书。小刘不服，提起仲裁，理由是公司没有证据证明他有玩电脑游戏的行为，同时《员工手册》中规定：“员工在工作期间玩电脑游戏者，第一次书面警告，第二次再犯者给予解除劳动合同处理。”因此，公司不能确认小刘有玩电脑游戏的行为，即使确认了也没有经过书面警告就解除劳动合同不符合规定。为

5、此，小刘要求恢复劳动关系。最后，劳动仲裁委支持了小刘的请求。石先广．法律人力资源管理法律风险防范与操作实务．.中国法制出版社239页上述案例中公司败诉的原因在于一方面没有通过有效方式固定小刘上班玩电脑游戏的事实作为证据，另一方面没有按照公司内部《员工手册》的规定向员工出具书面警告，在解除劳动合同上无论实体还是程序都违法而导致败诉，值得警醒。由此可见，没有通过正确的方式辞退员工会造成违法解除劳动合同，下文将进行详细分析。二、造成违法辞退员工风险的常见原因造成企业违法辞退员工的原因主要包括企业对《劳动合同法》的理

6、解不够透彻以及企业的管理水平有限疏忽对劳动关系的管理，具体分析如下：（一）对《劳动合同法》的理解不透彻专业学习参考资料WORD格式整理版违法性是企业违法解除劳动合同最大的特征，对《劳动合同法》的规定理解不正确而以违法的方式单方面解除劳动合同就成为企业违法解除劳动合同的最主要原因，也是本文讨论的重中之重。对《劳动合同法》理解错误主要包括适用法律不正确和忽视了程序上的要求。对于用人单位单方面解除劳动合同，《劳动合同法》作了明确的规定：1.过失性解除劳动合同过失性解除劳动合同是指员工自身存在过失而导致用人单位解除劳

7、动合同。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。2.非过失性解除非过失性解除劳动合同是指劳动者不存在过错，只是由于某些特殊情形的出现，法律赋予

8、了用人单位与劳动者解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使