任正非讲话合集之管理大智慧.doc

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1、任正非讲话合集之管理大智慧任正非讲话合集之管理大智慧任正非讲话合集之管理大智慧任正非讲话合集之管理大智慧任正非讲话合集之管理大智慧任正非讲话合集之管理大智慧任正非讲话合集之管理大智慧任正非讲话合集之管理大智慧任正非讲话合集之管理大智慧任正非讲话合集之管理大智慧任正非讲话合集之管理大智慧　　很多企业以华为作标杆，在文化建设中希望引入奋斗和奋斗文化。然而，在实践中，却发现谈奋斗很难。因为要改变旧的工作方式、工作习惯很难，而且员工心中会认为本身已经在努力工作，再刻意强调奋斗，反而会心生不解、反感甚至抵触。事实上，奋斗的话题在社会上也引发了很多争议，例如，华为的

2、奋斗者协议让员工自愿放弃加班费、放弃带薪年假，就引发了是否违反劳动法的探讨。对于这些争议，任正非提出“华为不与当今世风论短长”，华为还是一以贯之地坚持提倡艰苦奋斗。　　“奋斗”这个话题还常常会引起很多疑问。例如：奋斗是不是唱高调，给员工洗脑，灌心灵鸡汤？奋斗是不是赶时髦，华为倡导我们就照搬模仿，我们有华为的条件吗？奋斗是不是准备塑造一种浓烈的苦涩氛围，单方向地提要求，榨取员工的精力和时间？奋斗是否只是少数人的事，最高层领导点兵点将就可以了？奋斗是不是一种类似违背个体的自由意志，强行把“好士兵变成了好演员”的行为？　　在实践中，如何跟不同群体谈奋斗，也是一

3、个挑战。知识分子既感性又理性，最容易惹麻烦、引争议，但也是最讲道理的，为何要奋斗需要“给个理由先”；新生代员工不那么顺从，有点叛逆，有点呆萌，不那么有心理承受力，不那么稳定，谈奋斗最后他们走人了怎么办；管理情怀化的管理者，容易将组织效能与员工幸福对立，将组织理性与员工自主对立，等等，怎么让他们去成为奋斗文化建设的中坚力量。面对这些不同群体，谈奋斗的方法不同，比如对知识型员工的管理，就不能简单用官僚威权、拍脑袋决定。　　企业建设奋斗文化究是为了要解决什么问题呢？如果这个“奋斗”概念上不着天下不着地，只是说大家就该奋斗、要奋斗，因为华为要奋斗所以我们也要奋斗

4、，这是没有逻辑的。我在咨询中经常讲一句话：“要系统地看问题，要把一个问题放到系统里去看。”所以，我们要把奋斗放到组织这个系统里、放在组织成长这个命题里去看，也要从学理上系统地把奋斗这一概念研究清楚。　　今天就是要跟大家分享，我们怎么理解奋斗，何为奋斗，华为怎么对待奋斗这个命题的，怎样鉴别奋斗者，以及奋斗者文化如何落地等问题。　　　　（学习也是奋斗的一部分，在线学华为）　　一、为何要谈奋斗？　　管理学家巴纳德提出，一个组织能够存在下去取决于两个最基本的条件。一是组织的有效性，二是组织的能率。有效性包括目标的确定和环境的选择。组织有没有提出奋斗目标，奋斗目标

5、是否有效地实现，对于组织很重要；组织对环境的选择，进入什么产业，产业环境，细分市场等等，都决定了组织的有效性。组织的能率包括激励问题和价值评价。组织能率可以简单理解为员工的心理期望和欲望能否得到有效满足。组织的激励因素，通常包括股权、奖金、分红、各种福利等。华为认为，激励的有效诱因还有信息、职权、荣誉等。激励是组织很重要的问题，即员工的心理期望如何在组织的有效激励之下得到满足，例如，如果组织想让员工奋斗，就要考虑员工的激励和心理期望能否得到满足。管理者跟员工讲奋斗，员工很可能会反问：“我奋斗了以后有什么好处？”激励问题确定无疑是一个世界级的难题。按照组织

6、和管理学研究，组织中普遍存在着人越多个人贡献越少的现象。这可以用“社会惰化”来解释，即一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。从组织行为学的研究里，我们可以知道社会惰化产生的原因，包括社会评价、社会认知和社会作用力等。　　很多公司希望通过文化建设克服组织的惰性。然而，克服组织惰性并不是我们要解决的对象，我们要解决的对象是如何让组织不断在更高的层次上释放自身内在的力量——协同的力量。按照马斯洛理论，人有各种复杂多样的需求，不同员工处于不同的需求层次上，这种需求如何能统一于组织的目标，具有组织的一致性，这就是文化建设的过程。文化建设不是搞个slogan

7、，不是提一句口号，而是要解决组织的有效性问题，是要解决组织内在的统一性问题。例如，为解决组织惰化问题，华为提出了“三高文化”，即高压力、高绩效、高回报。高压力来自任正非强烈的危机意识，华为的人力资源机制强调工资能升能降、干部能上能上、工作能左能右、人员能进能出，通过任职资格管理和后备队伍建设，华为的每一个岗位都有几个人在盯着。对于绩效考核，华为15级以下、23级以上的员工都要进行绝对考核，考核指标一定是量化的，指标的数据一定来自第三方可独立验证，这就是保证高绩效的手段之一。高回报方面，华为的薪资结构分为ABCDE，分别对应基本工资、补助、奖金、分红、差旅

8、费，华为把拿C（奖金）和拿D（分红）的人叫做“驴”，因为他们像驴子一样干活，多干