《管理的绩效》ppt课件

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1、MANAGERIALPERFORMANCE管理的绩效[游戏引导]总结和反思游戏方法教师准备好讨论题并制作成演示文稿，演示公布下面列出的三个将要讨论的问题。将授课班级分为每6人一组的讨论小组，小组成员相对集中，每小组选出负责人。每位学生对三个问题提出自己的观点，并以小组为单位展开讨论。每位小组选派一位代表在全班进行发言，阐述本组的观点。授课教师进行总结和归纳，并进入本章的中心话题——管理的绩效。1、你从管理学这门课程获得了哪些主要收获？2、你认为管理的目标是什么？3、你认为应该怎样衡量管理的有效性？问题讨论绩效概述评价指标体系的构建方法个人绩效的评价方法绩效评价后的

2、工作目录绩效概述从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两方面。一绩效的含义组织绩效就是指组织在利用资源满足顾客需求和实现组织目标的活动中，在效率和效益上所表现出来的结果。个人绩效就是指员工在工作结果、工作行为和工作态度方面所表现出来的水准。什么是组织绩效？各列举一个你认为是高绩效和低绩效的组织。给出五个理由说明这两个组织的绩效水平为何差异这么大？课中思考二绩效的性质多因性绩效优劣不是取决于单个因素，它受到主客观因素的制约和影响。动态性随着时间的推移，影响绩效的因素会不断发生变化，绩效也会因

3、此发生相应的变化。多维性指绩效表现为多个方面，需沿着多种维度或方面去分析与评估。三大性质三绩效的管理过程前期的基础性工作重要环节呈螺旋上升绩效概述评价指标体系的构建方法个人绩效的评价方法绩效评价后的工作目录组织绩效评价指标体系的构建方法平衡计分卡是从组织的财务状况、客户对组织的满意度、组织核心业务流程、组织学习成长和创新能力四个方面来构建组织绩效评价指标体系的工具。一平衡计分卡平衡计分法示意图1平衡计分法内涵组织绩效是组织所有工作过程和活动的累积性结果。——[美]斯蒂芬•P•罗宾斯平衡计分卡管理系统能够指出任何文化和经济形态下的组织必须解决一个系统性问题：如何描

4、述和实施组织的战略。——[美]罗伯特•卡普兰★大师睿智★在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有70%的公司采用了平衡计分卡系统，50%以上的北美企业己采用它作为企业内部绩效评估的方法。国内的鲁能科技集团、报喜鸟集团等也采用了平衡计分卡，并且取得了成功。2平衡计分法设计实务确定和诠释组织的远景和战略建立平衡计分卡用平衡计分卡进行战略评估反馈和修正制定实现战略和平衡计分卡的行动计划和运行机制平衡计分法制定和实施步骤包括组织的战略方向、战略目标和经营战略。包括制定战略行动计划、制定预算和具体行动步骤。包括绘制可视战略地图，找出战略的关键成功因素，开发量化指标，Q

5、公司根据公司战略来制定平衡计分卡的范例Q公司的战略目标Q公司的综合平衡计分卡通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，形成衡量管理绩效的一种目标式、量化式指标体系，把企业的战略目标分解为可运作的组织绩效目标体系的工具。二关键绩效指标关键绩效指标具有以下特征纵向分解横向联系简洁精炼整体考虑建立关键绩效指标注意事项关键绩效指标的设计过程是一个从上而下的分解过程，各层级间指标要体现其与企业战略目标导向和支撑的关系。在设计关键绩效指标时，应充分考虑企业现有的人力资源、设备资源和其他条件。在设计关键绩效指标时，可以结合使用平衡计分卡。关键绩

6、效指标体系设计步骤第一步确定企业级KPI第三步确定个人KPI第二步确定部门级KPI●明确企业战略和战略目标●确定关键绩效领域●设计企业级关键绩效指标各部门主管根据企业级KPI、部门KPI、岗位职责和业务流程,将部门关键绩效指标进一步细分分解出个人KPI。通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，形成衡量管理绩效的一种目标式、量化式指标体系，把企业的战略目标分解为可运作的组织绩效目标体系的工具。三两者对比分析1设计理念上的差异平衡计分卡在设计理念上强调考评因素之间的“平衡”和“驱动关系”。关键绩效指标KPI法在设计理念上强调对企业业

7、绩起关键作用的指标，更多的关注工作任务的完成。2设计方法上的差异平衡计分卡是依据企业愿景和战略，考虑各层次的指标间的因果关系来分层分别制定的。关键绩效指标法是通过基于关键成功因素法来得到企业级KPI，通过分解企业级KPI来得到部门级KPI和个人KPI。3指标体系上的差异平衡计分卡因其四个维度间存在驱动关系，使各个维度内的关键评价指标有很强的驱动关系。关键绩效指标法分解出来的KPI是相对独立的。平衡计分卡各维度指标之间的驱动关系绩效概述评价指标体系的构建方法个人绩效的评价方法绩效评价后的工作目录个人绩效的评价方法一指标设计原则Specific具体Attainable

8、可实现Re