招聘面试技巧教材

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1、高级招聘面试学员手册姓名:日期:-1-课程目标本课程目的是向学员们介绍如何解决面试的有效性问题，即因为无效的面试而导致错误招聘的问题。从确定该职位的关键技能开始，到为每一项技能设计结构性的和行为描述的问题，来预测应聘者这些方面的更加接近事实而非感觉的未来表现。行为描述式面试：这是一种近年来相当流行的面试法。其有效性已得到充分的证实。它的好处有：所问的问题要与过去的行为有关（如：怎样和什么），而不是与感觉有关（如：为什么）。这样的提问方式，使得双方了解更多的事实而不是对早已有标准答案的（为什么类）问题的漂亮回答

2、。书店里不难找到面试对策的书，而行为描述式面试法是对付这些对策的最佳武器。课程内容招聘概述建立选拔标准简历筛选行为描述式面试提问和倾听技巧工作动机配合综合评价资料查询-2-如何使用本手册重要提示：为使这二天的培训最大程度的帮助您走向成功，请积极参与课堂讨论、及时提出困惑、与周围学员分享经验、并认真完成本手册上的思考题。笔记：您并不需要将讲师的每一句话抄录下来，培训课堂上您的大部分时间应用于思考和互动，当然，为使本手册在课后更好的帮助您复习培训内容，我们依然建议您记录以下重要内容：1.关键知识点2.你对相关知识

3、点的体会和感悟3.你个人关于行动方面的任何构想我们将竭尽所能加速您的成功我们希望你能从中受益关于讲师c«ª为了帮助你在课后更好的解决工作中遇到的各种困惑，建议您记录下讲师的联系方式，并随时与讲师保持交流-3-目录第一章招聘面试概述第二章结构化面试第三章行为描述式面试技巧第四章工作动机配合第五章综合评估和决策第六章理论补充-4-第一章招聘面试概述-5-首先让我们大家来计算一下一个失败的招聘系统将浪费多少成本：失败的招聘系统事项费用招聘广告培训面谈者费用行政费用应征者差旅费用机会损失（机会成本）搬迁费用总额很明

4、显，一个失败的招聘系统将会导致成本上升：错误招聘所造成的成本估计可高达该职位年工资的40%-60%！企业招人的挑战(3R原则)企业招聘人员一般应遵循3R原则，既：____________________________________________________________________________-6-你感觉在这三方面哪一方面最难做到,为什么?对于招聘选拔常见的问题，我打算如何改善？那么什么是招聘？招聘的主要目的在于吸引潜在的人才来应聘。其中起作用的因素有：公司（组织）形象，知名度，

5、以及能够引起应聘激情的任何东西。招聘是一种销售行为。招聘文稿尤为重要，粗制滥造或陈词滥调的文稿往往使人对该公司的兴趣大打折扣。-7-第二章结构化面试-8-结构化面试由来：30多年前由Hall,W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。结构化面试的九大步骤包括：准备面试接待候选人提问询问工作动机回答候选人问题介绍公司和职位结束面试笔记整理及打分评估候选人面试准备工

6、作的要点主要为明确选拔标准和确定面试对象，这二个步骤是通过工作分析和履历分析来完成的：工作分析：明确选拔标准履历分析：确定面试对象-9-选拔标准运用选拔标准的好处：为判断候选人是否符合工作要求提供了标准帮助避免面谈者询问与工作无关的问题确保一致和公平地收集和评估应征者的资料保证所有重要的能力无一遗漏地被评估帮助关注面谈重点确定招聘标准的工具：工作分析1．工作分析的基本步骤明确工作范围：包括工作的宽度和深度草拟能力清单能力清单主要通过以下方式拟定：参考JD、公司/部门目标、绩效考评访谈在岗

7、员工或咨询专家草拟能力清单组织“岗位分析讨论会”（1-2小时左右，3-4名主管经理）以确定关键能力写出具体的行为描述确认/修改完成-10-按照行政助理的简历，你所确定的五大职责是什么？1.2.3.4.5.五大能力是什么？1.2.3.4.5.相应的行为指标是什么?1.2.3.4.5.-11-确定面试对象的途径：履历分析一般比较完整的应征者资料应包括：工作/教育履历/技能/专业资格实际的经验兴趣/期望我们在得到这些资料的基础上对应征者进行初步的履历分析在履历分析中我们要注意...对培训/学历的描

8、述：学校，年级，文凭，研讨会，培训证明，旅行研讨会，企业实习……如果简历中的这一部分很长，这表明候选人对自己的资格可能有些不自信，也表明他在自己职业经历方面没有很多的信息要提供给我们。履历中时间上的漏洞：可以试着通过一些方法来加以填补。在面试要把漏洞弄清楚，因为否则不可能事先知道其原因。但是也不要去胡乱猜测……年资：工作年资不一定反映候选人的潜力，有些人在一个岗位上任职10年，仍然只是他最初受聘