我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策探讨

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1、我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策探讨摘要：薪酬是人力资源管理中的重要内容，良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用，因而对薪酬管理的研究也愈发必要。文章就我国中小企业在薪酬管理过程中存在的问题进行了探讨，并提出了一些解决对策。关键词：薪酬薪酬管理内部薪酬福利中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1004-4914(2014)10-213-03中小企业在国民经济中的作用越来越明显。中小企业快速增长，给国民经济发展带来新的活力，促进了经济的发展，提供了就业。在知识经济时代，人力

2、资源已真正成为企业的第一资源，越来越多的中小企业将人力资源作为竞争优势的来源，人力资源管理也在企业管理中占据着越来越重要的位置，而薪酬管理又是人力资源管理的重要内容。通过薪酬管理，有助于提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，为企业带来利润。中小企业能否建立完善的薪酬管理机制，将直接影响到其生存与发展。一、中小企业薪酬管理现状及问题（一）缺乏科学岗位分析，薪酬内部公平缺失全面地和深入地进行岗位分析，可以使组织充分了解岗位工作的具体特点和对岗位上人员的行为要求，有效的工作分析能提高人力资源管理实践对组织绩效的贡献。由于中小企业普遍

3、缺乏科学岗位分析，组织内各工作岗位价值无法区分，最终致使各岗位薪酬差别不大，重要岗位普通岗位工资一个样，内部公平缺失。（二）薪酬结构不合理，忽视内部薪酬广义的薪酬可分为内部薪酬与外部薪酬两部分。内部是人们从工作本身得到的满足，外部薪酬则是企业支付给员工的工资、奖金、福利等经济性的东西。中小企业管理者普遍认为支付给相当于劳动力价值的外部薪酬就足够吸引、留住人才了，往往忽视和员工的沟通，不关心员工生活，根本没有注意到“内在薪酬”的存在，以致有的企业支付了大量工资，但员工仍对企业的满意度极低，劳资关系紧张。（三）福利体系不完善福利是指

4、企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等。大多数中小企业没有重视福利在薪酬体系中的重要作用，福利较少甚至没有，而且形式单一，没有注重通过多样化的福利措施来激励员工。（四）薪酬设计过程不科学大多数中小企业缺乏科学的薪酬制定程序，尤其是缺乏薪酬市场调查，或者有些企业做了薪酬调查，但薪酬调查范狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。（五）薪酬计量方法陈旧，绩效考核与薪酬计算脱节大多数中小企业在计算薪酬时主要根据

5、员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据，而与薪酬计量直接相关的绩效考核往往被忽视，或者即使企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”，绩效考核未落到实处，也未作为薪酬确定的依据。二、中小企业薪酬缺陷成因分析（一）主观认识上的偏差首先，一些企业家未认识到人才是企业的第一资源，忽视员工的工作积极性对于企业生产效率的巨大作用，进而忽视薪酬管理对人的激励作用。此外，大多数企业家对员工的人性假设存在误区，他们仍传统地认为员工仅具有经济需求，仅能被金钱所激励，因

6、而在对员工的薪酬激励上存在偏差。（二）现代薪酬管理方法和技术不足中小型企业往往企业规模小、人员少、结构简单、薪酬简单。企业管理者凭借自身的资历和权威决定员工薪酬也能游刃有余。但是，随着企业规模的增大、人员增多和与外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术上的把握上更显匮乏，极需专业人员为其出谋划策。（三）薪酬制度未考虑企业战略薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。但是，一

7、些企业家由于其自身知识和眼界的局限，往往无法从长远角度去看待薪酬管理制度，无法将薪酬管理和企业战略联系起来，因而导致企业现行薪酬制度具有短视性。三、中小企业薪酬管理对策（一）薪酬制度与企业战略结合完善薪酬制度必须根据企业实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学地考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，调动员工的工作积极性和创造性，促进企业的持续、稳定、健康发/IXO（二）建立以人为本的薪酬制度，重视内在薪酬企业家要真正重视人才在企业发展中的作用，重视人的需求，了解人的需求的多样

8、性，充分开发多种薪酬激励形式，不仅重视外部薪酬，更要重视内部薪酬在激励员工中的重大作用。在合理设计外在薪酬的同时，企业可以通过岗位设计、制度、人力资本政策实行内部薪酬，让员工从工作本身得到最大满足。（三）优化薪酬管理体系，将薪酬管理和绩效管理相结合，确保内外部公