医院绩效考核平衡计分法的应用研究

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1、医院绩效考核平衡计分法的应用研究邓琼明星辰沈大燕杨婷酒鹏飞明星方孝梅通讯作者(湖北医药学院附属十堰市太和医院湖北十堰442000)【摘要】目的：利用医院绩效考核管理体系，研宄改进医院管理具体措施。方法：制定各科室内部不同等级的绩效工作标准指标，分析比较各科室之间同期绩效水平和不同时期指标的差别。结果：将医院的目标化管理责任制落实到每个科室和每个人，能发现医院管理中存在的薄弱环节，为更科学的制定绩效指标提供参考依据。结论：绩效考核平衡计分法有利于确保医院绩效考核指标的标准化、统一性、完整性。【关键词】绩效考

2、核；平衡计分法【中图分类号】R197324【文献标识码】B【文章编号】1003-5028(2013)05-0042-02医院绩效平衡计分法是一种带有激励性的劳务工支分配方法。其分配原则是“按科室工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”[1];其分配基础是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。木文通过对某院平衡计分法绩效考核实例分析，研究改进医院管理只体措施。1基木资料该院是一所地市级大型综合性三甲医院，医院在六年前已将部分指标实行绩效考核，2011年在此基础上将绩效考核制度逐步完善同时乂进一步实施，木

3、文收集该院2011年与2010年两年的部分统计数据进行对比,在国内现有理论的基础上结合单位的实际情况[2],对医院有编制病床的临床科室绩效考核进行分析。2方法平时核算采用分科独立核算制度，分为临床、医技、行政、后勤进行管理。临床分为大内科、儿科、骨外科、妇产科、中医系列、五加皮等47个科室，各临床科室下设相对应的接诊门诊。根据绩效考核报表分科统计指标，利用对比法对绩效考核中财务维度45%、顾客维度25%、流程维度20%、学习与成长维度10%等指标进行评价，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。二次分配的

4、考核是以科室作为考核对象。3结果与讨论31工作效率：根据表1、2看出，排序前五位肿瘤、康复、针灸等科室的平均住院日、病床周转次等项0绩效奖励分值均在3〜5分之间，按每分值对科室进行绩效工资核算，前五位科室薪酬远高于其他科室。32医疗市场：按平均计分法考核，外埠病人比例达到15%以上的科室，每多一个百分点，增加科室效益工资1个百分点，低于10%的，每少一个百分点，减少科室效益工资1个百分点，每月最高可增（减）5个百分点，针灸科、内分泌、普外III、骨科III、骨科V病区外埠病人来源同比下降明显，扣分均在1〜

5、3个点，这些科室从病人来源报表看农合病人比他科少，县市以外的患者来源较少，本地病源较多，通过指标考核，促使科室要加强特色专科宣传，开拓本地病源以外的医疗来源市场，加强重点专科建设、积极开展新业务、新技术，需在医疗质量、服务质量、发展潜力方面加强管理，尤其在服务质量上需要进一步提升。33经济效益：骨科IV、干部科、妇科I、神外I、中心CU病区例均费用扣分均在10个点，通过资料获取，骨科IV、神外I费用年均达万元以上，干部病区收治老干部慢性病多，费用年均超过3万元以上，中心ICU是医院收治抢救危重病人的转换站

6、，年均费用3万元，其次是妇科I区年均费用近5千元。这几个科室的工作效率、服务质量、病人来源均在前位，业务方面做的也比较好。因为人均费用较高，扣款分值高，对科室效益产生了一定的影响。通过指标考核，可促使这些科室在费用上加强管理，合理收费、合理用药，努力降低病人费用,才能又快又好的发展。34发展潜力:普外II、神外III、普外IV、妇科I、普外III病区手术率较低，扣分均在1〜5个点，特别是普外科手术医师本来就很紧张，出差学任务较多，管床医师忙于日常事务又忙于手术，造成医师队伍青黄不接，导致tl幵展手术量较低

7、，说明这些科室成注意搞好科内管理，合理安排手术吋间，缩短病人术前占床日和患者住院日，另外要进一步加强人才培养和培训，建立一支强冇力的人才梯队，进一步提高工作效率。从全院各科发展情况看，科室之间各项指标完成情况存在一定差距，有些科室发展状况不佳，如：住院病人中危重抢救病人多，慢性病多，特人型、疑难复杂手术多等情况，其科室例均费用高、住院日长、周转慢，医院管理部门要及时将考核结果进行公示，及吋反馈考核信息，根据科室存在的薄弱环节，有针对性地改进缋效管理措施，逐步完善平衡计分法，使绩效考核更为科学、管理更到位。

8、4结论绩效考核作为科学管理的有效手段之一，是医院管理中的一个关键环节［3］。采用平衡计分法对各科室进行考核，各临床和医技科室业务指标完成情况效果理想，实现了医院可持续健康发展的0的。参考文献［1］刘利平.医院的绩效考核研究工［■!］.医院管理论坛，2009,(3)26(149)21［2］陈力等.公立医院缋效考核研究［门.卫生经济研究，2008,(1).［3］杨银学等.医院绩效评估的探讨［门.中华现代医院管理杂志,2005,3(