正文描述:《企业薪酬策划和社保》由会员上传分享,免费在线阅读,更多相关内容在教育资源-天天文库。
1、企业薪酬策划和社保管理爱白骨精网讲师:衣赓法术道战略、决策、文化的方针团队、领导、激励的艺术制度、机制企业战略与职能子战略企业战略营销子战略生产子战略人力资源子战略财务子战略研发子战略组织设计与职位设计人员招聘薪酬管理绩效管理人力资源规划与计划职业生涯管理人力资源战略方案薪酬含义的演变过程时期对象支付构成Wage(工资)1920年以前蓝领基本工资比重大,福利少(低于5%)Salary(薪水)1920~1980白领、蓝领基本工资比重大,福利少(约15%)Compensation(薪酬)1980年以后白领、蓝领基
2、本工资30%+奖金30%+福利40%为什么要实行薪酬设计实现目标尊重人性人的三性:贪婪性懒惰性好色性离职在职——两种不同的定薪策略候选人状态候选人的目标与心理预期定薪幅度薪点确定指标备注离职保级、相对平衡感-10%~+10%候选人可选择空间通常情况下,定薪须在该职位薪酬幅度范围内,若低于下限则以下限为准,若高于上限则以上限为准在职晋级、相对溢价感0%~+30%候选人加盟意愿强烈程度在职人员舍弃目前工作的成本企业平台、职位与权限、工作环境与同事关系、潜在的晋升与加薪机会、年假、奖金、股权、工作地点、家庭关系等谈
3、薪策略——压、拉、隐、放四步走压:适当给予应聘候选人以心理压力,降低其心理期望值,让对方务实的看待薪酬谈薪策略——压、拉、隐、放四步走谈薪策略——压、拉、隐、放四步走拉:突出公司的卖点,弱化应聘者对薪酬的关注度谈薪策略——压、拉、隐、放四步走拉隐:薪酬告知方式与技巧也很值得注意,方式不对很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去谈薪策略——压、拉、隐、放四步走谈薪策略——压、拉、隐、放四步走放薪酬管理对企业战略的影响1、有效控制劳动力成本,保持成本竞争力2、设计富有市场竞争力的薪酬体系,吸引和保留优秀人才
4、,保持企业核心能力优势3、实现内部公平,调动员工积极性,提高劳动生产率薪酬战略应解决的基本问题1、薪酬支付基础(职位?能力?贡献?)2、薪酬支付对象(职位类型,职位等级)3、薪酬支付规模(工资总额,工资率)4、薪酬支付水平(薪酬相对于劳动力市场水平高低,行业和地区)5、薪酬支付结构(各个薪酬要素的比例与支付标准)6、薪酬支付方式(短期报酬与长期报酬,现实利益与未来利益)薪酬的本质薪酬的本质,是劳动者和受雇组织的一种交换关系。劳动者为受雇组织付出劳动,做出贡献之后,得到一定数额和形式的回报,就是薪酬的本质。薪酬
5、的意义微观意义维持劳动力再生产、满足劳动者的生存和发展的需要中观意义企业支付的人力资源成本、企业财富的分配形式宏观意义社会财富的分配方式、调整劳动力供求关系的杠杆的支点Externalequity外部公平:与外部市场与相当职位的人进行薪金标准比较,某岗位薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平一致。Internalequity内部公平:雇主在公司内制定工资标准时依照内部每个岗位的相对价值(主要指岗位所创价值)。Individualequity个人公平:雇主根据雇员个人的不同业绩表现来制定工资标准(一般指相同岗位的雇员
6、)。3E原则17薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成薪酬非经济性薪酬经济性薪酬直接的间接的工作其他其它企业基本工资加班工资奖金津贴期权股票奖品等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀工作环境便利的条件等有薪假期休息日病事假等薪酬是企业总成本的重要组成部分企业工资一般成本占企业总成本的30%以上薪酬能带来预期收益能激励员工能吸引优秀人才优秀的薪酬系统对内的激励性对外的竞争性目前企业薪酬误区以为高工资就能吸引人工资涨上容易降着难工资保密制高经
7、济指标与低福利指标岗位饱和度与工资饱和度不平衡竞争性岗位工资不合理注重物质报酬,不注重心理报酬富了员工,穷了公司薪酬级别不合理员工能力级别不合理薪酬系统设计的六个核心工作分析与岗位设计岗位价值评估薪酬调查与定位员工能力评估与定位薪酬结构设计薪酬系统实施1.工作分析与岗位设计岗位说明书:事事有人做人人有事做岗位说明书由五个部分组成岗位说明书岗位基本信息岗位使命岗位职责能力素质要求关键业绩指标2.岗位价值评估什么是岗位:根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。岗位与个人责任是一一对应的!采用什么方法对自己的
8、岗位进行确定???岗位价值:组织内部胜任岗位职能的能力要是程度。目的:确定组织薪酬结构的依据评价方法1.海氏法2.层级法1.海氏法不同专业和行业间的岗位相对价值的比较;为什么要制定不同级差的岗位工资不同职位间价值差异的理由薪酬分配中内部公平性问题海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种:●职(智)能水平●解决问题的能力●职务所承担的责任智能水平要素职务使工作绩效达到可接受水平所必须具有的知识
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