医院内部绩效考核与分配

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1、高文医院内部绩效考核与分配改革的探索和实践此处添加文本绩效考核与分配改革的历史背景绩效考核与分配改革的必要性绩效考核与分配改革的指导思想绩效考核与分配改革的实践一二三四目录医院绩效管理考核分配模式的探索一、绩效考核与分配改革的历史背景2但以下问题日益凸显：医院补偿机制不到位，医院运营资金困难没有成本核算意识，浪费现象严重内部分配“大锅饭”现象严重“看病难”的问题比较突出医院内部改革受到市场观念的强烈冲80年代之后20世纪80年代时间轴1.1历史背景企业成本核算模式同样适用于医院的财务管理活动80年代之后作为公共事业单位，收支结余计奖模式应运而生1.2收支结余计

2、奖模式的弊端无法体现公立医院的“公益性”引发医院乱收费，增加患者负担不利于医疗服务质量的提高项目收费的价格差异，导致分配不合理不能完全体现按劳分配原则收支结余计奖模式出现难以克服的弊端80年代之后时至今日创新分配方式——绩效考核分配模式时至今日时间轴医院绩效管理考核分配模式的探索二、绩效考核与分配改革的必要性医改要求改革公立医院运行机制，深化人事分配制度改革建立医务人员绩效考核制度，完善分配激励机制充分调动医务人员积极性卫规财发（2004）410号文《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》上级要求市级医院绩效工资改革与公立医院改革同步

3、推进沪人社资发（2011）62号文关于印发《上海市其他事业单位实施绩效工资的指导意见和若干具体问题处理办法》申康发（2012）193号《关于市级医院深化内部绩效考核和分配制度改革的指导意见（试行）》等相关文件精神2.1必要性——外因核心要求两切断切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断医务人员收入分配与科室经济收入之间的直接挂钩关系一转变彻底转变以科室收减支结余为基数的分配模式，着力转变运行机制2.1必要性——外因政策的变化和对医院考核要求的变化政府与患者满意成为要点费用控制成为指标（总量、均次费用、药占比等）医疗行为规范有更多制约管理要求量

4、化和比照“双降双控”和工资总额核定医保预付制低廉优质高效成为方向2.2必要性——内因如何应对“双控双降”和工资总额核定“双控”是指以控制均次费用增幅为重点，控制医疗收入增长率，以控制人员经费和管理费用为重点，控制医疗成本增长率“双降”是指降低药品收入和卫生材料收入占医疗收入的比重工资总额（人员经费）核定，一年一定“不等式”目标模式（增幅）：业务量≥医疗收入≥医疗成本≥工资总额增长医保预付制的全面实施，实行医保总量超额分担，结余留用2.2必要性——内因解决原分配方案不合理性的需要1.与医护人员的实际工作量、工作职责、风险、技术、业绩和贡献关系不密切，难以起到激励

5、作用。2.承担公共职能的科室及特殊科室（急诊、ICU)的效益无法体现，队伍稳定性差，医务人员流动频繁。3.医技部门收入与收费项目紧密挂钩，成本权重较大，易受调价因素和成本变动的影响。4.护士的分配跟着病房，无法体现不同病区同一群体的劳动付出。2.2必要性——内因医院绩效管理考核分配模式的探索三、绩效考核与分配改革的指导思想3.1绩效考核与分配改革的目标构筑符合市级医院特点的绩效薪酬分配体系以战略规划为引领以学科建设为核心按照上海申康医院发展中心发布的《关于市级医院深化内部绩效考核和分配制度改革的指导意见（试行）》的文件要求。3.1绩效考核与分配改革的目标构建一

6、个完整、系统的绩效考核分配体系。将考核与分配有机结合起来，在分配中体现考核，在考核中体现分配。聘用年考月考激励、导向作用坚持公益性以转变医院运行机制为主线，改革内部绩效考核和收入分配制度保持高效率保持医院高效运行，着力缓解“看病难、看病贵”调动积极性探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性发展可持续引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务能力3.2绩效考核与分配改革的原则医院内部绩效考核与分配体系以绩效为基础，以考核为依据，坚持体现公益性和保持高效率并重。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬、注重公平。实行岗位聘任制、岗位薪酬管理制，按岗定酬、薪随岗走

7、、岗变薪变。3.2绩效考核与分配改革的原则实行分类分级分等考核。将同一岗位分成不同职级、不同等级，结合岗位的技术风险，确定相应的岗位薪酬。行政管理、后勤临床医生临床护理医疗技术类实验室人员医疗辅助人员分类分级分等3.3绩效考核与分配改革的基本思路工作量工作难易度临床科研产出及教学服务质量患者满意工作质量医疗安全成本控制全方位考核考核结果除作为衡量绩效工资的依据外，还将作为职务晋升、聘用、表彰奖励、科室学科人才建设投入等重要依据。3.2绩效考核与分配改革的基本思路医院绩效管理考核分配模式的探索四、医院绩效考核与分配改革的实践临床医生4.1分配方案的计算方法及说明

8、突出临床服务能力，岗位工作量、工作质量