谈国内外人力资源管理发展相比较

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1、谈国内外人力资源管理发展相比较摘要：随着人们对人力资源这一块的逐渐的加深，使得越来越多的企业对人力资源管理的重视。人力资源与知识资本的独特成为企业重要的核心技能。本文从分别对国内外的人力资源管理的现状和发挥在那新趋势进行描述、分析和比较，从而提出了国内人力资源管理进一步发展的对策。关键词：国内外人力资源发展趋势人力资源管理在国内因其实用性强、最具潜力成为企业管理中发展最迅速的学科之一，并且帮很多企业能够实现最大的效益和利益，使得越来越多的企业注重人力资源管理。21世纪人类进入了一个以知识经济为主宰

2、的全新经济时代，人力资源与知识资本的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。从人力资源的管理、使用、配置和激励四个方面，分别对国内外的人力资源管理的现状和发展新趋势进行描述、分析和比较，从而提出了国内人力资源管理进一步发展的对策。1.国内人力资源发展的现状在中国传统企业中管理者将其工作的重心放在物质设备、财政资源、技术信息的取得和操作上，而往往忽略人力资源的特性。那么我国的人力资源这一块做的还是有很大的差距，那么国内的人力资源这一块的管理主要现状如下：1.1在人力

3、资源的使用中，国内企业没有国外企业更注重公平与能力。在国内企业普遍存在一种关系网。这或许是中国社会特有的地方，有关系就可以走后门，走后门就可以免去很多的程序化问题，直接成为其中的一名工作人员。现在对于中国的走关系这样的潜规则似乎成了一种大大方方不怕被人笑话或揭露的事情，反而很多人存在着一种自豪心里，因为有关系没有人敢随便的欺负自己。而国外的他们是从企业发展的立场出发，摒除了那种靠“人际关系”在企业里进入、晋升的弊端，采取多渠道进入和快速提拔的方式，无非就是在竞争的前提下，为企业吸引更优秀的人才。在

4、晋升方面，他们也一视同仁，不分你我亲疏关系，不分服务年限和资历，公平竞争有能力者居之。这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。1.2在人力资源管理中国内企业不太注重实效性，即企业相匹配的人员是否适合此岗位。在国内招聘的时候往往都比较死板，只是简单的应聘者进行初步的一点的了解，只是简单的询问是否对此工作感兴趣否，对面试者都是非常基本的口头问答，没有过多的了解以及相应的操作实训。而国外他们是在进行了详细的岗位分析以后，面对岗位的需求来选拔具有

5、本专业知识技能的适合人员，人员上岗后可以根据明文规定的岗位要求来工作。而不是仅把人与事联系起来，还把人与岗位相连，重视人的因素。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。这与我国企业以“事”为中心，把人看成是做事工具的观点大不相同。1.3在人力资源配置上，国外企业没有与外部的劳动市场建立短期的供求关系。而国外企业能够注重这方面，与外部建立良好的关系。面对人才的不断流动，国内企业一般都是什么岗位需要

6、什么人时才开始招聘，这个时候不能很快招到合适的人选，那么国内企业要面临一定的招聘时间。就在这个时间的过程人力资源要十分紧张的招聘。同时会给企业带来一定的损失。而国外企业通过严格的招聘程序，在外部劳动力市场吸引优秀的人力资源，他们为招聘的人才提供可靠的发展机会和培训机会，并与之建立短期的供求关系，以减少权利和义务的约束。这种方式，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人和岗位最优化匹配。人力资源激励上，国外企业把付出的劳动与合理的报酬紧密的结合起来。中国的劳动力是廉价的，同样的工作再国外应该是中国

7、的几倍，所以合理的报酬也是招到合适人选的其中之一的原因。2.人力资源管理发展的趋势分析我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在：2.1人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与企业战略的结合。国外企业对员工的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人员的能力、培育有潜在能力的高级管理人才，为企

8、业的发展战略贡献一份力量。而我国的人员在有限的培训时间里仅仅是为了岗位的需求。2.2人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。他们将“以人为本”奉为企业核心的理念，把员工视为企业最宝贵的财富，把员工的发展与企业的发展结合起来，使员工们看到自身的发展是建立在企业发展的基础之上。同时，他们相信员工，相信员工能把本职的工作作好，减少了监督和控制，实现了人性化。而我们的员工在企业中还没有受到充分的重视，他们还在为自己的工资在努力，为自己的绩效而担忧，企业看重的也就是他们的绩效，而忽视了创