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1、新时期下医院人力资源管理的探讨一、医院人力资源管理面临的挑战(一)医院人力资源管理体制不能适应市场的变化许多医院的人事部门仍然停留在档案管理阶段,人力资源管理机制很难适应外部环境的变化。(二)医院绩效评估体系亟待完善和健全仍沿用事业单位工作人员年度考核制度,未建立起反映不同岗位不同级别人员的实际业绩贡献的绩效评估体系。(三)薪酬分配需要更好地体现公平性和竞争性未起到提高员工的能力和激发员工的活力两大作用,不利于提升医院的核心竞争力。(四)医院领导者未能重视医院与员工的共同发展在市场经济条件下,要把作为用人单位的医院和作为劳动者的员工的目标有机地统一起来,实现“双赢”。(五)其
2、它方面的挑战当前医院对于人力资源的管理缺乏统一的规划,人才结构队伍也不够完善;更重要的是医院对于人才队缺乏有效的培训,这导致医院的人力资源并没有得到进步。二、目前医院人力资源管理的现状(一)认识方面现在的医院人事制度仍停留在传统的人事管理模式之中,没有完全实现转变,人力资源开发与管理的观念还比较落后,不能站在战略的高度,对医院的人力资源进行长远的规划,一直沿用过去的人事管理方法,不能进行改革与创新,不能适应新时期卫生事业发展的要求,比如以事为中心,只注意任务的管理,缺乏对人力资源进行开发的规划;只重视个体的培养,缺少全员的培训;只从岗位出发,不能综合考虑人与岗两方面因素,做到
3、岗位符合人员的特点,人员适应岗位的要求。(二)管理职能方面医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,没有自己的职能,医院人力资源管理者素质较低,学历层次较低,而且大多数管理者并不是专业人士,完全靠经验管理,效果不佳。同时,组织内部大多对管理人员没有科学的评价体系和竞争机制,工作积极性低。(三)人才管理制度上的问题除思想认识上的问题外,当前我国多数医院在人才管理和人才的分布上也存在着很大的问题,比如医生和相关护理人员之间的人数配置不合理,同时也没有一个明确的职称评定方式。由于受中国传统晋升制度的影响比较严重,许多文化水平和业务能力比较差的医护人员也获得了一定的职称,大医院中高资历医师
4、人数过多,基层医院则严重匮乏;此外,在医院中各级别医护人员之间的分工太过于明确,导致人力资源之间的协作性比较差,很难充分发挥医疗人员自身的优点和价值,最终造成了人力资源的严重浪费。三、完善医院人力资源管理的相关思路(一)加强工作绩效考核在医院人力资源管理中,工作绩效考核是对职工的工作表现、工作态度、业务能力、职业道德等进行评价的过程。工作绩效考核是不仅是能督促医院员工完成既定目标,也是医院如何分配职工薪酬的重要依据,员工的工资、职位升迁等与绩效考核息息相关,这不仅是单纯的利益分配,也有利于企业与员工的共同成长,更有利于调动职工的积极性和创造性。医院进行工作绩效考核时应对人员进
5、行分类,对医生、护士、其他后勤人员等分别确定不同的绩效考评内容和指标,[1][2]下一页确保公平、公开、客观,并结合奖惩原则,达到预期管理目标。(二)职位分析和工作设计职位分析又称岗位分析,医院的工作需要由特定的医务人员来承担,工作分析可以确定某一项工作的性质、职责、劳动条件和环境,以及什么样技能水平及经验的医务人员适合被雇佣来从事这一工作。因此,医院的工作分析就是对医院中的各个岗位的工作活动进行分析、了解工作中所使用的设备设施,从而明确工作需求、为医院提供整体性、系统性的岗位配置,制定合理的绩效考核标准,也为员工的培训和发展提供依据,根据其要求来设计合理的岗位,实现岗位的优
6、化配置。(三)建立激励机制激励是医院人力资源管理中一个十分重要的职能。医院可设有多种形式,如薪酬激励、晋升激励、收入分配制度、荣誉激励等,还可与员工充分沟通、领导做出榜样等,领导实时的工作肯定也是员工成长的巨大动力。这样,在物质和精神方面对使工作人员的劳动付出进行反馈,就会使员工在不同方面的需求得到满足,进而使员工的积极性和创造力得到充分调动,提升医院的整体效益。另外,医院在发展过程中形成的以价值观为核心的优秀的医院文化,能够凝集人心实现员工的自我价值、无形中提升医院的竞争力,使得医务人员使员工与医院总体目标相一致、价值追求相同。(四)医务人员的培训和管理开发医疗事业是不断发
7、展的事业,因此,对广大医护人员进行持续不断的教育培训,是提高医务人员技术的必要手段。可开展定期的全院业务学习、个科室部门的科内业务学习,开展有针对性的岗位技能培训,积极参加医学会议对外交流、学术讲座、参加上级单位举办的继续教育学习、外出进修等。充分培育医务工作人员浓厚的学习氛围,实行规范病历书写等奖励制度,调动其能动的创造性,使医院成为能持续发展的“学习型”医院。四、结束语综上所述,医院要突出专业优势、长期健康持续发展,离不开系统性、专业性的规定和准则,完整的人事管理制度是保证各个岗位有序开展工作的基础
