医美网电咨询薪酬与绩效管理方案设计

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1、实用标准文案文件名咨询客服部薪酬绩效管理制度版次拟制人力资源中心审核审批日期日期日期咨询客服部薪酬绩效管理制度一、目的及意义1.规范咨询客服的工作行为标准，建立良性的工作导向，以确保达成工作结果；2.考核咨询客服的业绩达成，激励员工创造更好的绩效；3.建立良性的、简洁实效的薪酬绩效管理体系，促进管理的效率和质量；4.建立良性的职级晋升、薪级晋升机制，科学引导员工在组织内的职业生涯规划；二、适用范围咨询客服部所有人员三、薪酬结构由基础保障薪酬（岗位工资+岗位津贴）、绩效薪酬、提点薪酬等三部分构成第一部分：薪酬结构及运用1.试用期（考核期）员工1.1在试用期内，给予咨询医生岗位员工基

2、础保障薪酬，不进行绩效考核和提点考核，以便于新员工在业务培训阶段能得到基本保障。1.2试用期咨询医生岗位员工的薪级构成及执行标准：薪级（职级）岗位工资岗位津贴执行标准试用一级1100100无相关工作经验但具备良好潜质试用二级1100200有半年以上相关工作经验，潜质良好试用三级1100400有一年以上相关工作经验，潜质优秀具体执行流程：1、咨询客服部负责人初试后,根据任职执行标准，提出建议薪级；2、行政人事部复试，根据任职执行标准，确定薪级；3、行政人事部报总经理审批。1.3试用期咨询管理岗位均从对应职级的见习职位薪级开始计薪，无团队提点薪酬。1.4试用期咨询医生岗位转正考核的标

3、准1.4.1试用期1-3个月；1.4.2在试用期内，只要符合以下两个条件即可转正：1）考核期内来诊率达到10%；2）单月来诊量达到25个。若单月没有到达25个，从下月开始重新核算。三个月后仍然没达到转正条件者，不适合岗位要求，淘汰。精彩文档不容错过实用标准文案1.5试用期咨询管理岗位转正考核标准：1.5．1咨询管理岗位试用期2-3个月；1.5.2在试用期内每月度绩效考核结果必须达到合格级才能转正；单月绩效考核结果达到或超过优秀级，当月转正；连续两月绩效考核结果达到或超过达标级，从第三月开始转正；单月绩效考核结果在合格级之下即淘汰。2.正式员工2.1员工转正后成为咨询医生，进行绩效

4、和提点考核，以更好的激励员工发挥专业技能、创造咨询业绩。2.2员工转正后按照咨询医生薪酬标准执行：岗位工资+岗位津贴+绩效薪酬+提点薪酬（单列核算）薪级（职级）技术职称基本工资城市地域差异系数积分累积标准绩效薪酬绩效考核标准岗位工资岗位津贴见习咨询医生80050≥10积分400必须达到合格级初级咨询医生850100≥20积分500必须达到合格级中级咨询医生900150≥60积分600必须达到达标级副高级咨询医生1000200≥80积分800必须达到优秀级正高级咨询医生1200400≥100积分1000必须达到优秀级咨询专家1400600≥120积分1200必须达到卓越级具体执行流

5、程：1、以30（35）？个来诊/单位=10积分核算；薪级对应的积分标准、考核标准都必须符合。2、在咨询接诊时，低一级咨询医生在确定患者需求明确但无法继续引导时必须转移给上一级咨询医生，最终达成来诊，初接诊和确接诊按1:3分配提点薪酬。如未及时转接，一次扣罚5积分。3、年度积分兑奖：3.1年度积分前三名，第一名奖励年度积分奖2000元、第二名1500元，第三名奖励1000元；第四至第六名奖励500元；3.2年度积分≥整体团队年度积分平均值，按1分=3元核算兑奖，积分前6名可重复连环兑奖；3.3年度积分兑奖在次年的2月进行颁奖和总结，中途离职者积分自动清零。年度积分最后1名淘汰。3.

6、4积分清零后职称的异动：年度积分在每年最后一天的24：00自动清零。原对应的技术职称在次年第一月的绩效考核结果达到相对应标准前提下保持，若没有达到相对应标准，则从第一月开始自动下调1个职称。绩效考核结果达到相对应职称标准时才恢复原职称；4.地区差异系数：分三类城市。一类在基础工资基础上×1.4；二类1.2；三类1.0；四类0.8一类：北上广深；二类：直销市、单列市、东部沿海经济开放城市；三类：省会；四类：其余城市。具体城市类别由人资中心和财务中心共同确定。5.薪级确定流程：达到标准后，部门负责人提出申请，行政人事部审核，报总经理审批。3、管理员工：岗位工资+管理津贴+管理绩效+团

7、队业绩提点精彩文档不容错过实用标准文案薪级（职级）管理职位对管理人员而言是职位，技术人员是职称，意思一样。按照职位序列（管理还是销售）、职级（经理还是总监）、职等（是高级经理还是中级经理），以后的薪酬大框架基本上也可以按这个模式，即宽带薪酬管理办法。基本工资管理绩效地域差异系数团队总提薪酬占比获取团队提成的前提条件目前，尚不太好确定管理宽度，因为没有非常确定的建制（编制）岗位工资管理津贴见习组长80040040010%1、团队月度业绩目标完成率≥90%，咨询转化来诊率≥25%，团