国有商业银行人力资源管理中的矛盾及对策

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1、国有商业银行人力资源管理中的矛盾及对策【摘要】按照我国入世时的承诺，银行业于2006年12月11日全面开放，国有商业银行面临的竞争也越来越激烈。为提高国有银行的核心竞争力以应对日趋激烈的竞争，必须要有一支优秀的人才队伍和先进的管理体制做后盾。而国有商业银行人力资源管理中依然存在的突出矛盾制约着银行人力资源利用效率的提高，造成了大量优秀人才的流失，为此必须尽快解决其在人力资源管理中存在的突出矛盾。　　【关键词】国有商业银行人力资源矛盾对策　　　　一、引言　　　　改革开放后，国有商业银行在整个国有企业改革的大环境下进行了一系列大刀阔斧的改革。特别是加入世贸组织后的这几年，产权、管理制度的改革和国

2、家的政策支持，使国有商业银行的竞争力得到了极大提高。精简机构、减员增效、引进先进管理制度的人力资源管理措施的效果也非常显著，但是在取得了这么好的成绩的同时也必须认识到，国有商业银行在人力资源管理上与股份制银行和外资银行的差距还非常大。股份制银行、外资银行的高薪、培训和优越的工作条件，已经吸引了大量国有商业银行的优秀人才，使国有商业银行遭遇强大的人才竞争压力。企业的竞争归根到底是人才的竞争，如果不尽快地解决国有商业银行人力资源管理中存在的突出矛盾，国有商业银行在未来的银行业竞争中仍将处于劣势。　　　　二、国有商业银行人力资源管理中存在的矛盾　　　　1、工资收入高与低之间的矛盾　　众所周知，银行

3、等金融业的员工薪酬在所有行业薪酬排名中都处于前列，国有银行业的薪酬总体水平也很高，占银行的成本支出的很大比例。但是国有银行业薪酬支出高的同时，却存在着工资收入高与低并存的矛盾：即普通员工的薪酬水平偏高，高管人员的薪酬水平偏低的矛盾。　　国有商业银行由于其国有的特殊性，在工资制定上受条条框框的限制较多，大锅饭、平均主义的思想依然存在，导致近年来员工薪酬总体水平增长很快，但是不同员工之间的收入差距并不大。比如一个普通长期合同工和一名科技骨干人员的工资差距仅在于基本工资职称栏中不到两百元的差距，但是这两种人员的市场价值、市场供需状况却截然不同。因此，普通长期合同工的工资相对于其市场价值来说要高，而

4、科技骨干人员的工资相对于其市场价值要低得多，从而出现了工资高低并存的矛盾。国有银行的大量科技人员和业务精英很容易就被股份制和外资银行挖走了，国有银行也成了他们的免费培训基地，影响了国有银行核心竞争力的提高。　　2、冗员与缺员之间的矛盾　　由于历史遗留问题的影响，国有商业银行的冗员问题一直比较严重。但是随着市场竞争的日趋激烈，银行业出现产品多样化和混业经营的发展趋势，对科技骨干和复合性的经营人才的需求也急剧增加，使得缺员问题也很严重，从而形成了冗员和缺员的结构性矛盾。　　例如某国有商业银行分行共有在岗从业人员436人，离退休121人，内退及分流人员87人，非在岗人员占到三分之一，特别是其中有一

5、些还很年轻的员工内退、分流了，还有个别外出经商但工资照拿不误，有些甚至比在岗员工的薪水还高。有时部门人员虽然很多，可是真正做事的或许就一两个，这有因人设职的原因，也有由于不懂新的技术和操作方法而将工作推给一两个专业的人做的缘故。因此，冗员问题还很严重。另外，银行业属于知识密集型行业，随着现代科学技术的发展和现代管理理念及管理方法的出现，对员工的知识和技能也提出了更高的要求，导致高技术职称、既懂业务又懂管理的复合性人才极度缺乏。例如某银行在岗员工的学历结构中，大专以下学历的占51％，大专及以上学历的占49％，其中大部分还是上夜大、电大等突击培训学习而取得的。还有一个重要原因就是，国有银行流出的

6、都是高素质成熟的银行人才，流进的都是初级的尚未开发的人员，这更让国有商业银行冗员和缺员并存的结构性矛盾雪上加霜。　　3、新旧企业文化并存的矛盾　　虽然我国实行市场经济也有十几年了，但是计划经济时期存在的思想观念和管理思维在国有银行的许多员工心里还是根深蒂固。以国有银行某分行在岗员工为例，30岁以下的占7％，30—40岁的占47％，41—59岁的占42％。国有银行部分员工经历过计划经济时代，受平均主义、大锅饭、论资排辈的思想观念的影响比较深，处处摆老资格，没有压力，很难接受银行的改革举措和新的规章制度。同时国有银行员工能进不能出、干部能上不能下的思想依然存在，从而抑制了优胜劣汰的竞争机制的形成

7、。国有商业银行要在激烈的市场竞争中谋生存、求发展，必须改革现有的分配方式、用工制度和激励机制，形成竞争性的企业文化。这时新老企业文化的冲突就非常明显了，使得国际上一些先进的管理理念和方法无法移植过来，银行推行的一些分配制度、人力资源管理制度的改革举措遭遇很大阻力。　　　　三、完善国有商业银行人力资源管理的对策　　　　1、真正树立以人为本的战略性人力资源管理理念　　随着市场经济的发展和中国加入WTO，对外资银行