[精品]人才梯队建设详细方案

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1、.公司人才梯队建设方案（侧重于内部培养部分）A、人才梯队建设的重要性和必要性1、公司战略与发展的需要公司的目标是“由单纯的软件公司向能为煤矿提供硬件+软件+服务（TSS模式)”通过井下移动信息化系统建设转化为煤炭行业的物联网公司。随着公司的高速发展，为实现公司6124战略目标，这对公司的人力资源管理和开发提出了更高的要求，必须为之配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队，以支撑公司更高的发展战略。2、现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设（1）学历结构从现阶段公司研发策略来看，学历结构基本合理，但硕士以上学历比例较少，尤其是公司目前尚缺乏一大批专业技术方向学科带

2、头人，急需加快培养或引进。（2）职称结构因公司员工普通较为年轻，加上许多员工对职称不重视，公司中高级上职称较为，还不到20%。但也可以反映出公司急需加强对员工队伍的培养。（3）管理人员水平较低.公司目前管理人员的管理水平较低，大部分管理人才皆是技术出身，技术与管理相结合的复合型人才太少。如项目经理懂得技术又熟悉管理知识、市场营销知识、具备成本意识的人才非常少。技术型管理人才既使在技术本身方面也较为单一，懂发动机与整车技术、懂工装工艺与整车、发动机开发，懂试验检测、机车开发与工装工艺等方面的人员并不多。公司有必要系统地加强对复合型管理人才的培养。（1）人员流动20

3、14年离职人员为人，离职率为%，已经超过了高科技企业的外部流动率26%的警戒线（其中离职人中%为员工辞职）；离职率也非常高。员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力资源激励机制，没有完善的福利保障制度和后勤服务体系，使员工缺乏安全感带来的离职。鉴于员工流动率非常高，公司急需建设一支职业化的管理团队，加强人才梯队建设，作好人员的接续计划，以避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响。（2）缺乏规范的人员培训体系公司在一方面强调非常重视培训，但在制度和操作层面上都只是在进行浅层次的培训，没有系统的培训规划，缺乏完整的培训体系，没有正式人才梯队建设计划，缺乏人员的能力

4、开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，人员流失隐患大。1、未来人才的需求和供给分析（1）需求：公司目前从人员总量比较多，但从质量上来看与国家级高科技企业技术标准要求还有一定的距离，尤其是既懂管理、又懂技术、又懂市场、制造的复合型管理人才，以及许多专业领域的学科带头人、技术中坚非常缺乏。加上我们将来进行市场化运作，与国际上一些研发机构合作后，对我们公司的人力资源提出更高了要求，考虑到人员的流动性，近期及未来高素质的人才资源缺口都比较大。（2）供给：我公司地处，而软件企业众多，人才竞争异常激励，再加上公司内部尚无正式的人才梯队建设计划，储备人才非常少。因此，

5、优势人才供给并不太多。公司必须进行人力资源职业化管理，加强人力资源培训，进行人才梯队化建设，以打造一支高素质高绩效的职业化团队。.B、公司人才梯队建设体系1、人才梯队建设的目标（1）建立职业化标准体系和以公司职业化为目标的人才梯队建设体系（2）打造一支能支撑公司进行国际化竞争、适应公司研发战略和发展方向的高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆有一批优秀人才（包括职业经理、职业管理者、职业员工）（3）依据岗位重要度、能力素质情况、业绩水平确定人才跟踪对象（4）建立公司内部人才储备库，适时跟进能力施展、能力变化情况（5）建立外部人才库，对已经经过考核、面试的可储备人才

6、进行跟踪（6）建立完整的岗位、能力、业绩、需求、素质等重要因素变化状况的文档管理系统，适时跟进人才的变化情况（7）建立人才梯队建设培训体系，制定所跟踪人才的培训、培养计划（8）制定并鼓励员工向职业深度进行职业生涯规划的政策，引导员工根据自己的能力、职业兴趣规划职业道路和公司的发展需求相结合，以实现公司发展和员工发展双赢建立人才梯队建设体系及完成基本框架建设；建立中高层经理、项目经理储备库及其梯队建设计划初步建立所有梯队、各个层次骨干人才储备库及梯队建设计划；完成职业化标准体系建设各梯队人才储备队伍已配备完善，已基本打造起一支职业化团队;人才梯队建设体系已经完善2

7、015年2016年2017年2、人才梯队建设规划3、人才梯队建设的思路------人才成长的阶梯领导者资深专家中层管理者高级专家基层管理者专家有经验者初做者职业发展培训推动.1、人才梯队建设系统（1）技术类人才梯队建设系统（2）销售类人才梯队建设系统（3）管理类人才梯队建设系统（4）运维支持服务类人才梯队建设系统（5）作业类人才梯队建设系统职业化人力资源团队高层经理中层经理基层管理项目经理研发类检测类工艺类…....….标准认证知识产权人力资源财务类PDA组装监测调试………管理类人才梯队专业技术类人才梯队管理支持类人才梯队作业类人才梯队公司人力资源2、人才梯队建

8、设的方法公司研发战略运作