企业培训投资行为存在的题目及对策

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1、企业培训投资行为存在的题目及对策【摘要】将人力资源作为一种资本投资并通过治理使企业投资收益最大化是现代人力资源治理的重要内容。本文分析了我国企业培训投资中存在的题目，并提出了相关对策建议。　　【关键词】培训人力资本投资风险　　　　狭义上的培训是指课堂讲授、案例研讨、游戏分享和角色扮演等一系列活动。广义上的培训则是实现绩效提升的一个过程，不仅包括课堂讲授、案例研讨、游戏分享和角色扮演这一系列的活动，还包括活动后的行为改善和绩效提升过程中的一系列工作。培训是企业进行人力资本投资的一种重要形式，是企业积累人力资本、赢得竞争上风和可持续发展的重要手段。

2、　　　　一、投资行为概述　　　　1、狭义上的投资行为　　狭义上的投资是从纯粹的经济学角度考虑，以为投资是社会资本的形成过程，只有那些能够增加社会总资本并通过建造或购置建筑物、设备、工具以及动力、原材料，真正形成生产能力、可以向社会提供产品和服务的活动才能称为投资。　　2、广义上的投资行为　　广义上的投资是投资主体为获取预期效益而投进各种经济要素，从而形成资产的有意识的经济活动。培训正是一种广义上的投资行为。　　人力资本投资是通过对人的投资增强人的生产与收进能力的一切活动。人力资本投资的对象是人，可以将消费活动转换为投资行为，因此人力资本投资也是

3、一种经济行为。一切有利于进步人的素质与能力的活动，有利于进步人的知识存量、技能存量和健康存量的行为都是对人力资本的投资。　　　　二、我国企业培训投资行为存在的题目　　　　我国加进WTO后，面对国内外更加激烈的市场竞争，劳动者素质题目愈加突出，因此培训具有战略意义。但我国很多企业由于规模小、步进市场经济时间短，企业的留意力更多地集中在一些较低的治理层面上。与国外企业相比，我国企业在战略治理、人力资源治理和知识治理等高层次治理方面涉及较少，还未能将员工培训作为人资源治理的一个核心手段。　　1、企业领导方面的题目　　（1）不重视培训。企业领导不重视培

4、训的表现是多方面的。如：有的企业领导者以为现在的员工想法多、活动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才却留不住人才得不偿失，所以不培训，这种情况在民营企业更为普遍。有些企业领导以为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业需要，暂不培训。有些企业领导有急功近利心态，希看员工培训吹糠见米。　　（2）“培训万能论”。一些企业领导在重视员工培训的同时又进进一个误区：过分夸大培训。员工技能不足了，培训；销售业绩下滑了，培训；服务态度不好了，培训……只要有危机就会想到培训，把培训当成解决治理题目的灵丹妙药。殊不知，人是最难培养的，“十年树木，百年树人”

5、，员工成才需要一个过程，仅靠几次培训就想解决企业题目是远远不够的。企业领导对培训的熟悉直接关系到培训的价值和实际作用，这一题目需要引起关注。　　2、治理机构存在的题目　　治理机构存在的题目主要表现在四个方面：企业的上级部分未意识到职业培训的积极作用，过多考虑用度题目；企业内部治理机构之间对职业培训存在熟悉上的差异，缺少主动的配合；企业培训部分缺少主动性；治理机构疏松，职责不清；企业的上级部分时常等待下级企业的申请或等社会的呼吁，不主动开展职业培训。　　企业得不到上级部分的批准不敢贸然进行培训，担心用度题目。企业内部治理机构之间对培训持不同的态度

6、，而大多最后采取随大流的态度，这对企业的培训起着不良影响。企业培训部分缺少主动性，特别是对企业存在的客观题目的提出、对企业未来发展的建议等更是小心翼翼，这必然影响培训所具有的前瞻性原则的发挥。不少企业并没有设置企业培训部职能部分，或是由人事部代劳，或是由工会负责组织，这对职业培训的质量有一定的不利影响。