关于人力资源价值计量的思考(1)

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1、关于人力资源价值计量的思考(1)人力资源作为组织最重要的资产，既然也是一种资源，那么对它进行公平、有效的计量就尤其显得重要。笔者近日拜读了李世聪、夏飞两位老师（以下简称李）发表于《企业治理》（2002年第3期）上的文章《人力资源当期价值理论与方法》（以下简称《人》）。正如《人》文所说那样，“人力资源计量是一个世界性困难”，“国内外研究了几十年，但至今没有解决这个困难”。但是笔者读完这篇文章，产生几个疑问还需要向两位老师请教：　　1.假如采用这种计量方法，如何有效避免组织员工的“短期行为”结果　　由于人力资源有一种不同于一般资本的特殊性，在日常的活动中，很多情况

2、下要依靠这种资源的主观能动性来发挥应有的作用。不容忽视的是人力资源所处的市场经济环境的诸多影响和客观条件的要求等，即人力资源要维持自身和家庭的正常生存，他们首先会考虑“经济要素”，这也是马斯洛需求层次理论的最底层需求。按《人》中确当期价值理论来说，“从时间涵义来说，当期价值就是指当年价值。”《人》还就为什么选择当年价值进行了论述“（1）人力资源价值具有不确定性，不能历年累加，假如历年累加既无据可查，且计算更趋复杂化。”“（2）时间上定为当年，与现行会计、统计核算制度的年度规定相一致，便于采集数据，便于操纵。”也正是基于上述逻辑，《人》以为“当期价值是指人力资源

3、当期投进价值和当期创造的新增价值之和，以此作为人力资源的总价值”。　　有一点需要说明的是，对组织的人力资源进行计量和核算不是为计量而计量，而是需要这个计量结果有助于组织正常的人力资源治理工作顺利进行，有助于组织的顺利健康发展，不能仅从当前计量手续与过程的复杂程度上来考虑。而且，采用这个当期价值理论逻辑对组织人力资源进行计量，很轻易诱发“短期行为”，也就是经济学上所讲的“道德风险”。当被测主体意识到自己已经进进当期价值理论核算的体系中，逆霍桑效应就会发生。由于计量者只关注当期员工创造的价值，所以员工就会急功近利地处理日常工作事宜。由逆霍桑效应导致的“短期行为”就

4、会发生。这样一来，原本希看通过计量和核算有助于组织的健康发展的措施却引致了人们的“近视效应”。如何有效规避这种计量诱发的“短期行为”是一个很值得深思的题目。　　2.假如采用这种计量方法，如何有效解决“人才”的两难困境　　《人》文中确当期价值理论是从两个方面来对人力资源进行计量的，即“当期投进价值和当期创造的新增价值之和”。并且“从空间涵义来说，当期价值反映的是一个单位人力资源所实现的经济价值，这与现行核算的单位主体是一致的。所以我们计算的人力资源价值要受单位经济价值和效益的制约，单位创造的经济价值高、效益好，人力资源价值就应大些，单位创造的经济价值低、效率低，

5、人力资源价值就会小一些，这里不论群体价值、个体价值都是如此。”诚如《人》所言一样，人力资源价值的大小要受到“单位经济价值和效益的制约”，那我们在利用当期价值理论进行计量时候如何规避这个题目呢？该理论并没有就此做出必要的说明。组织中的人力资源不是单独存在的，而是与很多非人力资源共同存在的。而且，人在组织中发挥作用是要受到很多环境因素的影响和制约的，比如其他配套物资资源的到位情况以及制度安排等。同时，由于很多项目不可能在一个“当期”就能实现其对组织创造价值的贡献，很多时候甚至仅仅开展的是一些重大项目的预备阶段工作，那么，按“当期价值理论”，该如何对这些人力资源主体

6、进行计量和考评呢？难道他们在“当期”除了本钱投进外，没有创造其他任何可以鉴定自身的价值？假如按这种逻辑，或许组织中的很多真正对组织发展有用的“人才”将根据“适者生存”原则，终极选择“孔雀东南飞”。因此，这样的计量对组织的负面影响将是深远的和难以想象的。　　3.假如采用这种计量方法并认同“Q=LαKβ”，如何界定“当期”的时间范围　　正如《人》中所言，“如何从企业创造的新增价值中把人力资源创造的部分分离出来，这是国内外长期未能解决的题目。”《人》通过构造Q=LαKβ（其中Q为效益或产出，L为人力资源的投进，K为物力资源的投进，α、β均为参数）投进－产出函数，“通

7、过科学的方法与模型解决了这一题目。”关于这一点，愚者又有些疑问。首先，关于Q=LαKβ的构造。这个投进－产出函数与经济学上经典的道格拉斯－柯布生产函数很类似，后来这个经典的生产函数被宏观经济学家通过各种修正与变换用于对经济增长的分析。应该说这个模型用于对经济增长方面的分析，更多地是考虑到诸如科技、制度、人的心理预期等多方面的环境分析后逐步才得到认可。这也从一个侧面说明单纯仅从人力资源L的投进和物力资源K的投进是不能很好地对由于这两种资源所创造的价值Q进行正确计量的。比如工作环境、社会制度、心理状况等都是对L乃至K有很大影响的因素。同时，即使以为这种计量方法不存

8、在理论上的误区，那么，还有一个很关键的