如何构建胜任力模型

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1、胜任力模型的建构大纲一、前言二、胜任力模型简介三、常见的胜任力模型简介与其考虑四、胜任力模型建构方法五、胜任力模型建构实务分享前言为何要导入胜任力？对公司的好处:组合人才对个人的好处：指明努力方向对管理者的好处：集中优势资源进行培训与实际绩效的关联胜任力简介什么是胜任力？1.胜任力的概念2.胜任力的由来3.胜任力的架构4.胜任力在人力资源上的运用Compentency胜任力胜任力的由来麦克里兰1950年美国国务院选拔外交官-亚非拉地区（90%的外交官被退了回来）-欧洲（比较成功）-访谈、对比-几项重要的能力差异-“跨文化敏感度”根据优秀外交官

2、列出了几项必备能力-优秀外交官模型-作为标准选拔外交官-能够成功留任。「胜任力」理论1外显行为潜在特征技能知识自我概念特质动机是高绩效者绝对所需要的但并不足够是成就大事的重要推手冰山模型「胜任力」理论2个人特质行为工作绩效绩效意图行动结果动机特质自我概念知识因果流程理论「胜任力」的结构「胜任力」的结构名称定义行为发展方式事例（STAR）问题题库面谈360评鉴胜任力战略、胜任力、人力资源关系系统图愿景、使命、价值观、目标战略工作计划胜任力模型与架构工作/任务工作所需胜任力绩效指标工作中行为绩效管理系统+培训发展系统内容方法三、常见的胜任力模型及

3、其考虑点1、胜任力特性与类别2、常见的胜任力种类3、常见的胜任力模型种类胜任力的特性1从「胜任力」本身来说：1.「胜任力」是可以被具体定义的。2.「胜任力」是可以被观察、被衡量的。3.「胜任力」是有一组实际具体行为的。4.「胜任力」有如积木，是能被分离、组合、堆栈，根据工作、任务不同而巧妙运用的。「胜任力」的特性胜任力的特性2从「胜任力」拥有者来说：1.「胜任力」是可以被培训、发展及文化影响而提升、改变的。2.「胜任力」与工作绩效是息息相关的，是必须带来卓越绩效的。3.「胜任力」是会随着职涯改变的。胜任力的特性3从公司、组织来说：1.不同的产

4、业需要不同的「胜任力」。2.不同的公司需要不同的「胜任力」。3.不同的管理层级需要不同的「胜任力」。4.不同的组织功能需要不同的「胜任力」。5.不同的工作、任务需要不同的「胜任力」。6.不同的生命周期、成长阶段需要不同的「胜任力」。「胜任力」的分类1Spencer&Spencer(1993)将胜任力区分为五种基本特质1.动机(motives):导致个人行为的一致性思想或欲望。2.特质(traits):一种生理特性，对情境和信息的一致性反应。3.自我概念(self-concept):个人的态度、价值观或自我观感。4.知识(knowledge):

5、一个人在特定领域中所具有的信息。5.技能(skill):执行某特定任务的能力。「胜任力」的分类「胜任力」的分类2Byham&Moyer(1996)则认为：「胜任力是指一切与工作成败有关的行为、动机及知识的总称，而这些行为是可以被分类的。」因此，他们进一步地将胜任力区分为：行为胜任力（behavioralcompetencies)、知识与技能胜任力（knowledge/skillcompetencies）动机胜任力（motivationalcompetencies）等三类。「胜任力」的分类3DDI的实务研究，胜任力有另一种分类方式，即在一组织内

6、胜任力可依组织层级及适用范围分为：1.公司成员全体必须拥有的【核心胜任力】2.管理阶层所必须具备的【管理胜任力】3.各个不同部门、功能所分别拥有的【功能胜任力】1.核心胜任力C(Core)指全公司每一位员工都需要拥有的胜任力全面性的文化性的态度性的较难训练甄选门坎2.管理胜任力M（Managerial）指执行管理工作时所需要拥有的胜任力因应组织需求，分层级的实务面的可训练的甄选、晋升门坎3.功能胜任力F指依组织部门专业区分而有所不同的胜任力依专业区分依部门区分技术、知识居多可培训的（OJT）可测试的（证照制度）4.可携式胜任力P（Portab

7、le）指依组织部门专业区分，但各部门都需要跨部门有共通性技术、知识居多可培训的（OJT）可测试的（证照制度）3.常见的胜任力模型种类C(Core)C.M.F(Core,Managerial,Functional)C.J(Core+Job)J(Job)胜任力行为编写注意事项11.胜任力结构的完整性应包含：胜任力名称、定义及一组关键行为。2.胜任力名称、定义及关键行为，三者间应能在涵义上一脉相传所串联。3.名称以容易记忆、顺口为原则，不宜标新立异造成难以记忆或拗口。4.若名称、定义已有约世俗成或一般性之解释时，则宜配合之，不宜另立定义制造混淆。5

8、.一组关键行为以4-7项较为恰当。胜任力行为编写注意事项26.胜任力及关键行为均应有其独特性，不宜重复避免混淆。7.关键行为应是能被观察到的；而不是形容词或结果描述