激励机制在中小企业中的构建及运用

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1、激励机制在中小企业中的构建及运用摘要：有效的激励机制能起到激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立有效的激励机制，不仅是中小企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一，也是企业日常管理工作的任务之一，同时也是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文针对激励机制在中小企业的构建及其具体运用进行探析，说明中小企业要在激烈的竞争环境中立于不败之地，就要重视构建有效的激励机制，并根据实际情况，把激励的手段和目的结合起来。关键词：激励机制企业管理人力资源管理0引言激励是企业管理活动中极为重要的过程之一。一般来讲，激励就是激发鼓励，

2、是激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，进而影响人的行为，以实现特定目标的心理活动过程。基于美国心理学家AHMasloaslow的“需求层次理论”，运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。同时还要考虑每个员工的特殊需要，并了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平)；对薪酬较高的员工，更

3、需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。全面性：主要是指要兼顾物质与精神激励，并实施全面薪酬激励机制。所谓“全面薪酬战略”，是将薪酬分为外在的和内在的两大类，并将两者有机地组合。它目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激

4、励机制。外在的激励主要是指可量化的货币性（或物质性）薪酬，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支等。内在的激励则是指那些不能以量化的货币形式（或物质形式）表现的各种奖励。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。外在薪酬与内在薪酬的激励各自具有不同的功效。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学

5、生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，因此我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。个体差异性：即在制定激励机制时一定要考虑到员工个体差异。例如调查表明男性较注重企业和自身的发展，而女性员工则相对而言对报酬更为看重。在年龄方面也在差异，一般年轻员工（20-30岁）自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而较年长员工（31—45岁）则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。从受教育

6、程度看，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能做到有效地激励。2激励机制在企业管理特别是人力资源管理中的运用企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。构建激励机制就是要综合运用各种激励策略以激发全体员工的积极性和

7、创造性从而是整个企业的综合活力达到最佳状态[3]。创造机会均等的公平竞争环境：现代社会管理研究表明，保障机会均等的公共政策是社会公正的核心[4]。设想如果存在着市场竞争的机会不平等，过程不平等以及结果不平等，人们最不能够容忍的首先是机会不平等，而不是结果不平等。因为，机会不平等的背后实际上剥夺了人们的选择权利，也意味着剥夺了人们参与市场及社会平等竞争的机会和资格。诚然，由于每个个体在其所处的自然属性以及社会属性如性别、年龄、受教育程度、人力资本获得等因素差距，会导致在社会参与过程中出现能力差异，并最终导致作为结果意义上的收获的差距。

8、但问题在于人们更加关心的是，导致结果不均等的原因和因素是否合理，尤其是经济社会发展是否给每个参与者都提供了平等竞争的机会。因此，有效的企业激励机制应实现从结果均等到机会均等的激励转移，并努力创造公平竞争环境。把握最佳激励时机和力度：分