职业生涯规划 (1)

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1、职业生涯规划——让每个员工有明确的发展路线——量身定制，有序发展一句“玩笑”辛昊和方英是硕士阶段的同学，两人毕业后到了南方的同一所高校任职，并且还在同一个系里。在迎接新教师的座谈会上，院长殷切地希望年轻人树立人生目标，并为之奋斗。会后，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师；十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不

2、明白自己错在哪。自从立下目标后，辛昊制定了自己的人生规划。头三年，他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本，三年后，他讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第8到第12年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起，辛昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁？方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可

3、是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快“下课”了。职业生涯规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据

4、个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。对职业生涯管理的研究仅有40多年历史，但它对人力资源管理的突出贡献，足以确立它的重要地位。各公司相继引入职业生涯管理，发现它不但激发了员工的激励性，还可指导员工有意识地提高技能。大多数人是拍手欢迎，但仍有极少数的人忧心忡忡，他们的指责并非空穴来风，确实点到了职业生涯管理的软肋。支持者没有因此放弃，而是将这些不足看作需要攻克的难题。职业生涯规划具有明显的个人特征，目的是促使个人目标与组织目标一致。在设计职业生涯规划时，同时要考虑到环境、组织和个人三个

5、层面。对于环境，必须积极配合；对于组织和个人，则可进行优化。在分析这些层面时，应重点关注两个方面，一个是员工的人格因素，另一个是职业生涯发展阶段的规律和特征。人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。因此，人格综合了大量的个人因素，可以用来评价员工。职业生涯发展有发展规律，并且各阶段有相应特征，了解这些规律和特征，是制定好职业生涯规划的前提。职业生涯规划是一项系统的、长期的、持续的、有弹性的规划，影响着员工未来行为和组织未来计划，因此，应有计划有步骤地设计与实施。一、职业生涯需要管理每个人都有或大或

6、小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当“职业生涯”这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰——职业生涯需要管理。职业生涯管理学说发起于20世

7、纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。EdgarH.Schein是美国最著名的职业生涯管理研究专家，他在1978年出版的《职业的有效管理》中首次提出职业锚的概念，并从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式。Schein（1978）指出，职业锚能清晰地反映进入成年期的人的潜在需要、动机、价值观和被发现的才干。C.BrouklynDerr（1986）将职业生涯分为进取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型五大类，并对这些类型的特点和管理进行了分析。托马斯·G·格特里奇、赞迪·B·莱博

8、维茨和简·E·肖尔（1994）以1000家大公司的职业生涯开发实践为基础，以12家具有代表性的组织作为研究核心，归纳和总结了一些有益的观点：一、人的开发与战略性商业需求已紧密地结