国有企业管理人员培训体系设计的策略

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1、国有企业管理人员培训体系设计的策略国有企业管理人员培训体系设计的策略培训目标的设置培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学;对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可

2、能。3.3.2培训内容的选择在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是组织培训中的第一层次。管理人员只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，

3、如要成为X，型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新管理人员，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的管理人员是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。素质培训，这是组织培训的最高层次。此处素质是指个体能否正确地思维。素质高的管理人员应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好

4、的思维习惯，有较高的目标。素质高的管理人员，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的管理人员，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训。3.3.3培训指导方针培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的管理人员;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。组织的领导、具备特殊知识和技

5、能的管理人员是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次，他们希望管理人员获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能;最后，他们是在培训自己的管理人员，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的管理人员也可以指导培训，当管理人员培训管理人员时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施管理人员的培训方案，

6、那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的管理人员，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本;另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对管理人员的发展逃避责任。外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资

7、源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用刁为最佳。3.3.4确定受训者一培训对象的选择在国有企业中，接受培训的管理管理人员应具备以下素质:乐于接受新鲜事物，有快而强的学习能力;自信，有创新精神，敢于接受挑战;具有良好的沟通能力，容易与人相处和合作，富有团队精神;不介意从低做起，肯学肯拼;谦虚，能接纳不同意见，懂得尊重别人;做事主动积极，有主见;有时代触觉，对社会发展趋势有相当的认识。3.3.5培训日期的选择什一么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入