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1、浅析高校教师人力资源管理的现状及对策论文关键词:高校人力资源管理对策 论文摘要:高校的不断发展,使人们越来越认识到高校自身的师资队伍建设的重要性,文章通过分析我国高校现阶段教师人力资源管理存在的问题,进而提出相对应的对策,旨在提高我国高校的人力资源管理水平。 随着我国高校的不断发展,社会普遍认识到高层次大学代表着一个国家高等教育的最高水平,而培养人才,发展科研,服务社会,是目前较为公认的大学的三项职能。而高校自身的人才——高校教师,其本身整体素质的高低,在很大程度上决定了高校的办学水平和发展前途。但是,高校目前仍存在管理观念陈旧、管理方法落后等一些问题,制约了
2、高校自身的发展。因此,分析高校目前教师人力资源管理的现状及其形成原因,并对此提出相应的对策,是提高我国高校人才培养,提高科研水平及服务社会的途径之一。 1当前高校人力资源管理存在的问题 1.1人力资源配置地域不平衡,高校内部结构不合理 首先,不同地区、不同高校之间人力资源的配置不平衡,优秀的人才大多流向经济发达地区,而一些经济相对落后的地区,由于自身经济条件的限制,难以招到满意的人才。 其次,在高校自身内部人力资源结构不合理表现在二方面,一是表现在由于管理机构繁多、使得行政人员与专业教师比例结构不合理,二是表现在一些新型学科、高层次型人才明显不足,而一般的
3、教学型人才占比太大。 1.2高校教师岗位薪酬差距小,考核制度不完善 一方面,由于国内高校往往普遍实行的是平均制的分配制度,采用的大多是按教师自己职称对应的每个课时的课时津贴乘以上课课时数计算岗位薪酬。这样导致了教师的收入没有明显拉开差距,严重挫伤了教师,尤其是高水平教师的积极性与创造性。另外,高校教师尤其是高水平教师对其收入满意度普遍不高。 另一方面,高校现行的考核制度,单纯强调目标管理,忽视了高校教师作为主体进行教学、科研方面的“过程性”,在当前的学校管理中,不少高校领导者不重视高校教师的主体性,单纯强调“结果”,不计“过程”或淡化“过程”,强调对教师的控制、
4、监督,强调“服从性”、“计划性”,忽视了过程管理中对教师的关心、排忧解难、激发鼓动和客观、公正的评价。这种管理,严重挫伤了教师的积极性和主动性。 1.3缺乏激励机制,人力资源利用率低 目前,高校人力资源没有活力主要表现在两个方面:一是受传统观念的影响,我国高校人才的价值未能得到充分体现,往往提出的口号更多的是要事业留人、感情留人,在现当今社会环境下,更重要的应是待遇留人。二是高校虽然有高薪引进人才的政策,但总体上来说力度不够大、涉及面不够宽,还不足以引进大师级人物,对本校优秀人才的激励更是缺乏有力度的措施。 1.4高校教师数量不足,现有人力资源“隐形流失”严重
5、 高校自扩招以来,我国的高等教育已从英才教育向大众教育转变。到2007年年底,我国高校在校生超过2700万,比扩招前1998年的643万翻了两番多。而与之不相适应的是高校教师总量只增长了一倍左右,由于高校师生比例过高,一方面造成了高校教师人力资源短缺,另一方面却是高校教师人力资源严重流失。一些高校不择手段相互挖人,不惜重金,以优厚的待遇和良好的条件吸引高层次人才。高校教师人力资源的流失,给高校的发展带来巨大的冲击,首先,降低了办学质量。其次,是加大了高校教师人力资源的地区差异,拉大了其与发达地区高校、重点高校的差距。 另一方面,现存的高校人力资源也存在“隐形流失”的
6、问题。尽管高校教师的福利待遇比以前提高了很多,但在现有这种金钱至上的社会风气引导下,教师将追求金钱、权力与名誉作为自我价值的目标并将更多的精力投入到行政工作、社会兼职或其它方面,他们使走入社会,走进企业,研究中国情境,解决具体问题,理论结合实践成为高校教师的一种学术风气,尤其是当在这种风气下事业、金钱、名誉三收时,不可谓无诱惑。从而导致了高校教师忽视了教学、科研工作,造成了严重的人才“隐形流失”。 1.5只重视新人才引进,对现有人才开发不重视 为了应对规模扩大和教育部评估,很多高校在人才开发上把重心放在人才引进上,招聘流程片面单一,特别是盲目引进人才,追求学历高层
7、次化,为引进而引进。而对高校现有的教师却忽视了对其的培训、激励和开发,容易导致出现教师队伍凝聚力不强和科研资金浪费的不好局面,影响学校的整体发展。 2高校实施人力资源管理举措 2.1促进高校教师人力资源配置地域平衡,合理配置人力资源结构 一方面,国家应立足于全局的高度,努力促进高校教师人力资源配置的地域平衡,对经济不发达地区的高校,应加强财政补贴,提高高校教师的收入水平,从而促进教育的“地域公平性”。另一方面,国家要努力提高行政管理人员的整体素质以优化高校人力资源结构。长期以来,高校人事管理工作往往凭借个人经验或己有的范例去履行职责,这使得
