从关系的角度研究授权论文

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1、从关系的角度研究授权论文.freelPeters）和瓦特曼（RobertH.ossKanter）、劳勒（Edan）等人提出了图1所示的“工作特性模型”。哈克曼等人认为，员工的关键性心理状态是由员工职务的五个核心维度决定的：（1）工作技能多样化，指工作职务要求员工使用各种技能，进行多种活动，完成工作任务。（2）工作任务完整性，指工作职务要求员工完成整项工作任务，取得明显的工作成果。（3）工作任务重要性，指员工的职务工作对他们的工作生活有重大影响。（4）工作自主权，指工作职务允许员工独立、自由地决定工作程序和工作进程。（5）工作绩效反馈，指员工可直接获得自己的工作绩效信息（H

2、ackmanOldham，1975）。在哈克曼等人提出的模型中，工作技能多样性、工作任务整体性会影响员工感知的工作意义，工作的自主权会增强员工的工作责任感，工作绩效反馈可使员工理解自己的实际工作成果。员工感知的工作意义、员工的工作责任感、员工认知的工作成果等三类关键的心理状态影响员工的工作态度（内在的工作动力、工作满意感、离职意向等）和工作行为（工作积极性、流动率等）。哈克曼等人认为，不同的员工对他们的工作职务会有不同的反应。有些员工有强烈的学习和发展的需要，追求个人成就和发展的员工会积极地承担挑战性工作任务。如果员工并不追求个人的发展和成就，就可能不会接受复杂的工作任务

3、挑战。如果员工有足够的工作知识和技能，就更可能在工作中产生正面情感；如果员工没有足够的工作能力，就更可能因自己无法做好工作而产生沮丧感。此外，员工对工作环境的满意程度也可能会影响他们利用工作环境中的机会，追求个人成就的意愿和能力。在工作特性模型中，员工对个人发展和成就的追求程度，员工的知识和技能、员工对工作环境的满意程度都会调节五类工作特性对三类关键性心理状态的影响，以及三类关键性心理状态对员工工作态度和工作成果的影响。哈克曼和奥尔德海姆认为企业可采用工作职务重新设计和工作内容丰富化措施，改变工作特性，增强员工的三类关键性心理状态。员工心理受权理论与工作特性理论既有联系又

4、有区别。企业重新设计员工的工作任务，丰富员工的工作内容，对员工进行授权，实际上是机械的授权管理措施。这类授权管理思想假定授权是管理人员为员工采取的分权措施（QuinnSpreitzer，1997）。二、组织内部权力结构模型许多欧美学者认为美国哈佛大学教授肯特（RosabethMossKanter）是授权理论的奠基者。他们根据肯特提出的组织内部权力结构模型（见图2），研究企业的授权管理措施。根据肯特的观点，员工在组织内部的权力主要是由员工在组织内部的地位与结构性组织环境决定的，而并不是主要由员工的个性特点与社交经历决定的。肯特认为，员工的权力有以下两个（1）正式的权力，指企

5、业安排员工承担引人注目的关键性工作职务，授予员工自主决策权。（2）非正式的权力，指员工与上级管理人员、同等地位的员工、下属员工建立工作关系或联盟，可获得的非正式的权力。她指出，正式和非正式权力较大的员工更可能从组织的权力机构获得完成工作任务的各种权力。肯特认为企业有以下三类授权结构：（1）机会结构，指员工在企业内部的发展和晋升机会，以及员工增强知识、提高技能的机会。（2）权力结构，指员工从企业获得的信息、支持和资源。员工较早获得企业的决策结果信息和政策变化信息，能利用自己的影响力，获得资金、原材料、报酬和自己需要的其他资源，不必通过上级管理人员的层层审批，就可根据自己的判

6、断，进行创新，都可增大员工的权力。（3）组织成员比例结构，指组织成员的社会地位。如果员工无法获得信息、支持和资源，就会产生无权感，认为自己没有发展机会，不能参与企业的管理决策。他们没有权力，却必须对自己的工作承担责任，往往会产生沮丧感和失败感。如果员工觉得自己可获得信息、支持、资源和发展机会，就会产生受权感，提高工作效率，为企业作出较大的贡献。高度受权的员工会与他人分享自己的权力，激励同事努力工作。三、授权管理措施理论美国学者鲍恩（DavidE.BoployeeEmpoentinServices：AFrameMcColdrick）根据鲍恩和劳勒的相关论述，指出管理人员应根

7、据企业的需要，按照表1所示的五个维度，选择授权方式。（1）工作任务，指企业应授予员工多大斟酌处理权。（2）工作任务分配，指企业应授予员工多大服务工作自主决策权。（3）权力，指企业应授予员工多大个人权力。（4）归属感，指企业的授权方式增强员工的持续性归属感还是增强员工的道义性归属感。（5）企业文化，指企业文化对员工的受权感有多大影响。3．员工的受权感。大多数欧美学者都强调企业的授权措施应增强员工的控制感、个人权力感、自我效能感和自主决策感。因此，企业管理人员既应分析哪些客观的管理措施能增强员工的受权感，又应分析员工的主观感受。服