人才梯队建设与关键岗位管理

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1、人力梯队建设与关键岗位管理主讲：朱会友2008/11/12-13奇瑞汽车股份有限公司课程收益点1、正确理解人才梯队建设2、掌握人才梯队建设的技巧3、掌握关键岗位管理的技巧朱会友职业经理人HR专员培训经理HR经理职业顾问6年顾问生涯，为广东移动、大亚湾核电运营公司、真功夫、盼盼食品等10多个行业的20多家企业提供HR咨询服务职业讲师4年讲师生涯，为美的集团、广东德美化工、深圳联友科技、隽思集团、广州电信、安踏等200多家企业提供培训服务我们的掌声：好！很好！非常好！Ye!!一、正确理解人才梯队建设二、人才梯队建设技巧三、关键岗位管理技巧课

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3、理BBBBBB销售主管CCCCCC示例人才梯队建设的目的组织方面：个人方面：提供智力资本支持，确保组织可持续发展提供职业发展平台，建立有效激励机制个人素质得到提升清晰职业发展方向案例：SNE人才梯队建设2020年的核电需求2015年2000名专业维修人才目前仅有500名1500名如何获得建立人才梯队系统人才梯队建设系统1、人力资源规划2、岗位素质分析3、素质系统开发4、生涯路径规划一、正确理解人才梯队建设二、人才梯队建设技巧三、关键岗位管理技巧课程进程技巧一：人力资源规划2003年提前规划：如何获取？2001年发展战略：在2003年底实

4、现新增3家分公司的目标需要什么人才？怎么获得？财×人才根据组织的发展战略目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源规划的概念企业战略业务拓展新产品引进新市场进入销售/市场推广策略业绩目标…年度业务和战略规划流程组织结构人员数量人员素质…年度人力资源规划流程在合适的时间提供具有合适能力和数量的人员“RightNumberofPeopleattheRightTimewiththeRightCompetencies”人力资源规划的目的供需平衡1、适应组织发

5、展趋势，保障人力资源供给2、挖掘组织潜能，合理运用人力资源3、统筹规划，实现有针对性的人才资源储备4、查找系统弊端，实现人力资源系统的低成本高效率的运作部门职位现人数07年编制需求人数内部选拔外部招聘外包到位时间1月2月3月12月人力资源部招聘专员363٧12年度人力规划的表现方式示例人力资源规划应集中在结构、数量和能力三方面。人力资源规划的内容人力资源规划结构数量能力根据企业战略对未来业务规模、业务流程、地域分布、产品线、历史经营统计数据等各因素，确定未来企业各级组织人力资源编制，包括：各职类、职能人员数量人力成本（薪酬、福利、培训）

6、根据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为的要求，确定各职能和职层人员的能力模型，并评估现有人员的能力水平，包括：专业能力管理能力核心价值根据企业战略发展、关键成功因素、核心能力、营运模式、管理风格等各因素，确定组织的人力结构，包括：组织结构/岗位设计管理幅度各职类（业务/管理/辅助）、职能人员比例及业务贡献度人力资源规划二个部分：需求和供给的预测，也称为狭义的人力资源规划过程策略规划人力资源规划人力资源需求预测比较需求与供给的差异人力资源供给预测供需平衡人力过剩人力不足Noaction停止进用减少工时提前退休解雇,解聘招聘甄选内

7、部环境外部环境人力需求的预测程序分析组织目标与策略分析目前人力需求预测将来人力需求经营目标、工作内容、工作量的变化组织架构、空缺职位及职位改变、工作内容及资格要求、需求人数空缺职位及职位改变、工作内容及资格要求、需求人数、优先次序人力编制规划方法人力资源规划结构数量能力劳动效率法预算控制法标杆对照法以科学的方法进行各类人员的数量配备业务分析法工作量分析法关键工作岗位行业比例法德尔菲分析法定编的方法1－劳动效率法是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡

8、是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。某企业每人每年需生产某零件4651200只，每个车工的产量定额为16只，年平均出勤率为95%，求车工定编人数。定编人数=计划期生产任务总量