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1、企业人力资本与收益分配的博弈分析论文.freelanCapital)与物质资本相对而言,特指凝聚在劳动者身上的知识和技能,而这种知识和技能在某种程度上又能提高社会劳动生产率,促进经济增长,在生产的运动中实现其价值增值,即可带来剩余价值。这种体现在劳动者身上的以劳动者的数量和质量表示的非物质资本形态,称为人力资本。人力资本源于人自身的再生产,即以各种方式向自身投资,使自己的知识、技能、道德、素质等不断得到发展和提高,.freel,其中,C+M是指生产过程中耗费的生产资料价值和劳动力价值,也被称为制造费用或生产成本。
2、从广义上看,企业收益为企业所生产的商品价值之和,它包括了原材料成本、工资、利息、利润等。而经常谈到的企业收益是狭义的企业收益,即企业的剩余收益,是指企业的全部收入在扣除生产成本、各种费用(销售、研发、管理、财务)并上交国家税收后的剩余,是企业的新增价值。人力资本参与企业收益分配有广义和狭义之分,广义的企业收益是指人力资本所有者被雇用后所获得的报酬,包括基本工资、奖金、一般的福利等工资性收益和利润分享计划、股权分配、股票期权等分享利润性收益。狭义的人力资本收益是指,人力资本以资本形态获得企业收益,特指分享利润收益。
3、从广义上看,人力资本参与企业收益分配方式分为货币方式和权利方式,具体人力资本以何种方式参与企业收益分配在本质上取决于人力资本的层次。如果主要提供的是低层次人力资本,那么其所得主要体现为工资性报酬。工资性报酬根据人力资本的能力确定,取决于职业的不确定性、职业的转换成本、生产规模,以及影响人力资本供给的制度性因素与信息传递机制的有效性。如果提供的主要是高层次人力资本,其所得则体现为分享利润性报酬。分享利润性报酬既取决于人力资本能力,同时也取决于人力资本所有者的行为选择。人力资本分享利润的份额,取决于企业规模和企业所面
4、临的风险。随着人力资本层次的上升,工资与分享利润水平都呈现上升的趋势,并且后者上升的速度要高于前者,因此人力资本层次越高,工资性收入所占的比重越低。由于我国整体上还不具备实施人力资本参与企业收益分配的条件,因此,我国企业不可过于迷信人力资本参与企业收益分配,而要结合实际情况,合理选择人力资本参与企业收益分配的具体方式。一般而言,以人力资本层次为基础的“岗位工资制”应成为一般(或中级)人力资本收益的主要实现方式,就高级人力资本而言,依企业类型的不同,其参与企业收益分配的方式也有所不同。在成长性一般的国有企业中,应当
5、针对高级人力资本推行以“绩效计划”为基础的年薪制;在成长性一般的非国有企业,可以选择推行以“经营者持股”为主的人力资本参与企业收益分配方式;在成长性较好的企业中,应当推行股票期权激励。人力资本参与企业收益分配面临的挑战近年来,通过一系列改革,我国已初步形成了具有中国特色的利益分配政策框架。但是,由于许多职能管理部门对劳动和劳动价值理论研究不够、认识滞后,一味固守原有的思维定势,缺乏开拓创新,探索建立适应社会主义市场经济、知识经济条件下新机制的勇气和魄力,致使现行的人力资本参与企业收益分配中尚存在着若干问题。分配政
6、策严重失衡由于对信息技术和知识在现代生产过程中的作用越来越重要,智力劳动(主要指企业技术创新和管理创新)产生的价值越来越大的意义认识不足,导致分配政策的制定重点不突出。类别、档次划分没有向人才,尤其是高层次科技人才和管理人才倾斜,平均主义现象严重,使人才的贡献与其收益严重失衡,不能体现人才的贡献与收入、付出与回报的对称性,从而影响了人才的流动意向和积极性、创造性的发挥,影响了企业和科研单位选择力、创新力、整合力、市场力等核心能力的培育和成长,进而影响了产业的竞争力和国家的竞争力。获取利益形式单一传统的理论低估了除
7、劳动力以外的其他要素(如资本、技术、劳动者和管理者才能、土地、信息等)在价值创造中的贡献,因此,尽管经过20年的市场化改革,我国的要素市场仍然严重滞后,即使已有的一些要素市场,也缺乏应有的公开性、公正性、公平性。而没有完善的要素市场,就不能形成合理的生产要素价格,按要素分配不能有效进行。这是导致目前人才获取利益的形式单一(主要靠工资及各种福利、奖励),不适应市场经济条件下人才对利益收入分配模式和渠道多样化需要的主要原因。此外,人才创新成果所获奖励和提取报酬偏低,甚至某些成果不能转化,以致于根本不能获取利益,因而难
8、以调动起人才的创造性和积极性。政策法规欠操作性对人才获取利益的保护力度不够,这就造成现阶段理论认识的滞后,也导致有些政策法规模棱两可,缺乏操作性。按规定职务技术成果完成人或者职务发明人,对科技成果转化有重要贡献的人员有提取报酬和获得奖励的权利,但没有指出在单位不给予奖励、奖励太低、奖励分配不合理等情况下,技术人员可以通过法律程序寻求保护,也没有明确单位不按法律规定给予技术
