企业留住核心员工的思考

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1、企业留住核心员工的思考摘要：核心员工作为企业最为宝贵的活资源，他们在的难以替代性和巨大价值性构筑了企业发展的脊梁，创造了财富的大厦，如何留住和激励核心员工是现代企业尤为关注的问题。从核心员工的价值和界定入手，分析核心员工的特点和流失原因，然后针对核心员工需求差异性从企业角度探讨留住核心员工的应对措施。　　关键词：核心员工；企业文化；人才流失　　　　1核心员工的价值和界定　　　　核心员工是企业的灵魂和旗帜，从一定意义上来讲，他们的创新精神和综合素质塑造了企业未来。他们的确定是一个与时俱进的发展过程，与行业特点、企业所处的发展阶段和企业价值观息息相关，它与一般

2、员工的差异在于：一是价值创造性大。根据意大利经济学家巴莱多的“二八定律”，企业发展过程中，80%的财富和利润，由20%左右的核心员工创造。核心员工凭借个人长期知识和经验的积累，成为某一领域专家。二是影响力广。核心员工在企业的经营管理中扮演着重要的角色，影响着公司的发展方向和前途。三是替代性弱。这是核心员工与一般员工的本质区别，也是企业经常用来识别他们的一个主要标准，核心员工属于企业的稀缺资源，其作用难以替代。　　　　2核心员工流失的原因　　　　从企业方面来看，核心人才流失的主要因素包括：一是企业缺乏长期发展愿景和战略规划。许多企业即使有也可能只是流于形式，没

3、真正落实到具体活动中，造成核心员工对企业未来事业缺乏坚定的信心。二是绩效考核违背公平原则。主观随意的绩效考核让制定的绩效考核标准显得苍白。三是企业文化贫乏。企业文化的价值观和目标没有深入人心。四是领导者的宽容度。核心员工缺乏自主权和参与权，不能充分发挥他们的积极性和创造性。　　从个人方面来看，核心员工具有高成就感，喜欢挑战性的工作，善于自我管理，注重自身职业发展，当他们感到不能从工作中得到工作成就感、满足感时，可能会离开企业。这部分人跳槽基于自身原因有，一是工作不能充分发挥自身才能和潜力。工作清闲，缺乏挑战性。二是工资待遇没有与他们的工作表现挂钩，薪酬福利缺乏

4、公平性和竞争性。三是缺少自我发展和提升的机会，个人成长速度慢。四是难于适应企业的价值观和文化，个人价值观与企业价值观难于融合。五是通过跳槽增加培训和学习的机会，实现个人价值增值。　　　　3留住和激励核心员工的思考　　　　根据马斯洛的需求理论，人的需求是一个不断变化发展的过程，员工在不同的职业发展时期具有不同的需求特征。因此，要留住核心员工，首先要了解他们职业生涯阶段、性格特征、价值观及需求特点，针对需求的轻重缓急，采取相应的激励政策，做到“量体裁衣”。　　3.1打造企业品牌，是留住人才的基础　　企业的规模和实力是核心员工发展的基础。人们观念中，有实力的企

5、业，其人力资源管理体系也较完善，企业具有较强的抗风险能力，提供较高的工资待遇和福利，员工拥有较大的发展空间和培训机会等。核心员工不仅希望工作给他们带丰厚的报酬和福利，更重要的是自我价值的实现及成就感。要实现这些，企业可从以下方面入手：　　①激励他们为明晰的愿景、确定的目标敬业尽职。随着全球经济的一体化，企业的生存环境的复杂性和不确定性不断加大。要想在这竞争空前激烈的市场上占有一席之地，需要企业全体员工特别是核心员工心甘情愿、上下一心地朝着一个方向——企业的共同愿景，专注于企业的核心业务，充分发挥每个人核心员工的才华和潜能。明晰的发展愿景是企业发展的引擎和导航器

6、，使不同个性的核心员工凝聚在一起，朝着组织共同目标努力。　　②衡量重要的工作，按业绩付酬。　　核心员工具有较强的个性和独立性，对自己的表现和价值非常在意，工作过程中他们不需要太多的具体指导和安排，只要给他们一个目标或整体计划就行。一方面激励核心员工，体现企业对他们的重视和肯定；另一方面也是评价核心员工在企业的贡献价值程度。“不患寡，而患不均”的理念已不能满足现代企业激励核心员工的需要，核心员工需要企业对他们业绩做出客观、公平的评价，并按业绩的高低给予奖励。　　3.2选好人才，是降低人才流失的关口　　对人才的挑选自古就非常重视，特别是对核心员工的选拔，许多企

7、业坚持“宁缺勿滥”的原则。许多企业选择人才时，需要经过层层的测试和审查，最后经总裁亲自面试，这过程可能要花费很长时间。微软公司对人才的选拔也是出了名的严格，求职者需要过五关斩六将，层层帅选，才能确定是否达到企业的要求。把好人才引进关，选拔与企业价值观和岗位要求相符的人才，是降低人才流失的有效手段。选好人才企业需做好以下准备：　　①建立明确的工作说明书。　　科学且具有可操作性的工作说明书是人力资源管理的基本工具，它对每个工作岗位的责权利以及任资资格做出明确的规定和说明。一方面它清楚地告诉核心员工所从事的岗位要做什么，怎样做以及做到什么程度才能达到企业的要求，使他

8、们对工作对自己能力都有一