科技公司薪酬体系设计方案与对策

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1、WORD格式可编辑xx科技公司2015薪酬体系设计方案目录第一章总则3一、薪酬设计思路31、薪酬战略定位32、薪酬设计原则3二、薪酬管理模式3P1：以市场为导向（PRICE）3P2：以岗位为导向（POSITION）3P3：以技能为导向（PERSON）4P4：以业绩为导向（PERFORMANCE）4第二章薪酬调查4一、薪酬市场调查结果4二、公司内部薪酬现状51、原薪资结构52、现行薪资区间分布6三、薪酬调查分析61、通过市场薪酬调查62、通过公司内部薪酬调查6四、改进方法7第三章薪酬设计方案8一、薪酬结构81、职能序列82、技术序列83、销售序列9二、薪酬

2、要素与释义9三、岗位工资设计方案101、岗位价值评估的目的102、岗位价值评估的原则与特点103、岗位价值评估的方法与步骤104、岗位价值评估结果115、薪级表建立126、标准工资的测算13四、绩效工资设计方案131、绩效工资的评定范围与岗位分类132、各序列绩效评定方法14专业技术分享WORD格式可编辑五、考勤工资241、考勤范围242、评分标准243、处罚级别254、管理规定25六、工龄工资26七、补助26八、项目奖金27九、年终奖金281、提取办法282、分配方案293、管理规定31十、效益提成31十一、保险福利311、社会保险312、带薪旅游32

3、3、节假日福利324、免费体检325、优才计划32第四章调整与晋升331、调整范围332、调整幅度333、调整方案344、职位晋升机制345、调整与晋升评定周期356、管理规定35第五章试用期薪酬设计35第六章考评人员管理36一、包含主观评分的项目36二、评分梯次36三、评分要求36四、绩效面谈39专业技术分享WORD格式可编辑第一章总则一、薪酬设计思路1、薪酬战略定位为保证公司人才的稳定性与合理的流动率，整体收入水平趋于市场行情50-75分位以上，对于关键性稀缺人才达到90分位为以上，居中上游水平，具有较强的外部竞争力，基本属于市场领先型薪酬战略。2、

4、薪酬设计原则（1）效益优先。员工的工作内容、指标要以公司规划目标分解为导向，员工的收入水平要以公司盈利目标达成为前提；（2）兼顾公平。员工的收入与个人业绩和综合素质全面挂钩，公平公开，差距合理，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分；（3）激励机制。引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，上升空间大而广，调动员工潜能与工作热情。二、薪酬管理模式为遵循公司薪酬设计的三项原则，采用能挖掘员工内在潜力与行为的4P模式，以满足员工多层次需求，同时有利于实现公司战略目标。P1：以市场为导向（Price）公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据公司经营效益、薪资市场

5、行情、宏观经济因素变化等适时调整，能动的适应公司发展和人力资源开发的需要，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。P2：以岗位为导向（Position）做好岗位评价，将岗位科学分级分等，用数据量化岗位的价值和贡献度，推动公平有效的岗位评估体系建设专业技术分享WORD格式可编辑P3：以技能为导向（Person）将员工的能力和岗位适度与薪酬挂钩，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求，推动“固定岗位可变薪资”的宽带薪酬机制建设P4：以业绩为导向（Performance）严格执行“按贡献分配”，用结果和实

6、力说话，将个人收入与个人业绩全面挂钩，推动能者多得的绩效管理体制建设第二章薪酬调查一、薪酬市场调查结果公司类型岗位名称最低工资(年/元)平均工资(年/元)民营工程师18000100000民营销售经理1800060000民营人事主管1800049490民营行政主管1800036720民营技术员1800036000民营会计1800032829民营销售经理助理1800030000民营销售文案1800027600民营出纳1800027146民营销售1800024000专业技术分享WORD格式可编辑二、公司内部薪酬现状1、原薪资结构（1）确定标准档案工资（2）工资

7、构成：工龄工资+绩效工资+应付工资（包含基本工资+补助）+全勤奖-代扣费用专业技术分享WORD格式可编辑2、现行薪资区间分布三、薪酬调查分析1、通过市场薪酬调查（1）明确公司的运营战略将技术与销售放在至关重要的位置与后面岗位价值评估的结果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高，薪酬战略定位于市场行情的高分位水平；（2）我公司绝大部分岗位在包头地区民营企业中市场竞争力较强，关键岗位人才稳定性较好；（3）线形图个别岗位（如销售部门或工程师等）处于较低水平点，是因为公司的取值是按照月薪*12的平均工资计算，未核算年终奖金。2、通过公司内部薪酬调查（1）工

8、资总额包含了所有补助和全勤奖，且在基层档级的工资，补助+全勤奖占比几乎接近50%