第二章 人力资源管理的理论基础及

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1、第二章人力资源管理的理论基础及企业实践【本章导读】本章介绍与人力资源有关的一些基础理论，包括人的行为假设，以人性假设为基础的管理指导思想以及组织文化等。同时介绍了美、日、德以及我国企业人力资源管理的特点。重点要求掌握这些基础理论与人力资源管理实践的关系，以及国外企业人力资源管理实践对我国企业的借鉴。第一节人的行为假设及管理模式作为管理学科的一个分支，人力资源管理是一门应用学科，但是依然有其自己的基础理论，包括如个体与群体行为的一般规律，人与工作、人与组织之间的关系，激励与潜力开发的规律，领导与管理模式等等。其中关于人的行为假设以及与之相关的理论对人力资源管理理论及实践

2、的发展产生的影响最为深刻。一．经济人、社会人与企业人经济人假设渊源于西方经济理论。是近代西方新古典经济学理论的一个基石，也是管理组织行为学研究的一个基本出发点。同时作为对人性的一种基本认识以及一种指导原则，曾被有意识或无意识地广泛应用于管理实践中。普遍认为泰勒管理的核心即是将人视为经济人。所谓经济人假设，主要包括两点：一是认为，人是理性的；二是认为人是自利的。前者主要指在给定的条件和约束的限度内，人总是寻找最适合实现预定目标的方式行为。后者则是指这种设定的目标总是以有利于个人利益为原则的①。因此经济人假设指这样一种人“他非常明确自己的利益所在，具备其行为所需的相当完备

3、的知识，会算计，有条理，不为感情所左右，有稳定的偏好体系。”这一假设无论对于经济管理的理论还是实践都起过一定的推进作用，说明有其合理的一面。但是随着理论的深入以及实践的发展，经济人假设的不合理的一面日益暴露。诺贝尔经济学奖获得者H.西蒙全面批判了经济人全智全能行为的可能性，提出了有限理性的假设并用满意准则代替了最优准则②。同时经济人假设也无法解释人在组织中大量存在的利他行为及群体行为，没有能概括人们如何处理相互关系以及情感、社会规范、价值观念等因素对于行为的影响。此外，经济人假设应用到管理实践中表现出来的反人性的一面许多人表示了强烈的反感。例如丹尼尔.贝尔认为以经济人

4、假设为基础的泰勒学说造成一种“社会物理学”,“把人的社会面降为纯粹的物理定律和决定要素”(见第一章,第一节)。这样，随着组织行为学派的兴起，管理理论便出现了以梅奥为代表的社会人假设。社会人假设的基本点是从企业团体结构中建立起一种社会系统的观点，认为人是复杂的社会系统的成员。人不仅是自利的，而且还有追求友谊和自我实现的愿望。社会规范、价值观念这些不仅是行为的约束条件而且能够内化为自觉的行为准则。而情感因素对行为的影响经常会超过对理性逻辑的影响。社会人理论不同于经济人假设的最基本特征是它揭示了人在组织中客观存在的社会关系以及由此而产生的对行为的巨大影响。如果说经济人注意的

5、中心是个别的工人，而社会人注意的中心则放在作为团体成员的工人身上。同时社会人理论改变了人为什么工作的基本假设。“一个人是否全心全意地为一个团体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何……。”金钱只是满足所需满足的一小部分，工人需要的还有“社会承认……安全的感觉，这种感觉更多的来自被接受为团体的成员，而不是来自银行存款的金额”①。所谓的企业人假设②包括如下内容：假设1：有限工作欲望假设。工作欲望是人的本能，这种欲望的大小则取决于人对于工作任务中所需要的知识技能、创造性、体脑力付出的动态适应程度。大量的事实表明人是愿意工作的。迄今为止，人类社会取

6、得的种种成就无不是与人的工作热情、工作中的表现出来的创造性联系在一起的。但是，遗憾的是也无法否认在实际生活中也存在大量厌恶、逃避工作、偷懒等现象。产生这种矛盾现象的原因极其复杂，如果我们仅从人与工作这一关系的角度去观察，那么可以归纳为以下三点：1．工作的内容与性质。如工作任务中所蕴含的责任性、挑战性、内容的丰富性等因素对人的吸引力，我们把它们称之为工作的人性面。显然，工作中的人性面是诱发人们工作欲望的一个基本原因。2．工作的目的。迄今为止包括科学技术高度发达的当代，人们基本上依然没有摆脱工作作为谋生手段的束缚。谋生是目的，工作是手段。当然目的是首要的，因而效率，速度，

7、数量，质量等便成为衡量工作的指标，而不能过多地考虑（甚至根本没有考虑）如何使工作本身符合人性的需要。只有在发现违反人性的工作内容或程序会影响到目的本身时，人们才越来越重视工作的重新设计，诸如使工作更丰富多样，能更多的体现个人价值，更富有挑战性和创造性等等。工作本身一旦符合人性需要便会使人的潜能得到最大限度的发挥。问题就在于很长一段历史时间内尽管不少哲人指出发挥人的潜能的这一正确途径，但是人们依然很少去考虑这样一种即使对于资本家也是有百利而无一害的事情，为什么呢？结论只有一个，当时经济与科学的发展水平以及与之相应的人的素质水平无法使得工作的人性面与工作