论资源基础理论与战略人力资源管理的结合

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1、论资源基础理论与战略人力资源管理的结合内容摘要：战略管理关注企业竞争优势，人力资源管理注重如何对人进行管理，本文介绍了资源、核心能力、动态能力和企业知识理论的相关概念，探讨了资源基础理论与战略人力资源管理的结合，然后从战略人力资源管理的角度出发分析了企业如何培育竞争优势。　　关键词：资源基础理论战略人力资源管理核心能力动态能力企业知识理论　　　　战略管理领域的学者们一直在研究企业如何实现并保持其竞争优势。哈佛大学教授迈克•波特认为企业竞争优势来自于企业的外部环境，企业应进入一个有吸引力的行业，再考虑自身在行业中的合理定位。资源基础理论源于20世纪50年代Penro

2、se的著作《企业增长理论》，资源基础理论把企业竞争的重点从产品市场转向了要素市场。而战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合，1984年戴瓦纳(Devanna)在《人力资源管理：一个战略观》中首次提出了战略人力资源管理的概念。cMahan将战略人力资源管理定义为确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，他们认为人力资源是企业获取竞争优势的重要资源，为了取得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及手段等应是系统的，而人力资源管理系统应与企业战略相一致。　　目前资源基础理论越来越成为战略人力资源管理研究的主要理论基础，其发展大体上包含资源理论、核心能力

3、理论、动态能力理论和知识管理理论等观点，是一个从“静态”到“动态”，从“内部”到“内外相结合”的发展过程。　　　　资源与战略人力资源管理　　　　（一）相关理论文献　　传统资源基础理论认为企业是一组特定资源的集合体，每个企业所拥有的资源是各不相同的，企业应在识别关键资源的基础上确定其经营战略，持该理论的学者们认为企业自身所具有的异质性资源是其竞争优势的源泉，但学者们对资源的定义及其分类却有着不同的理解。第一篇完整阐述资源基础理论的文章是《企业资源基础论》，el在《哈佛商业评论》上发表了《企业的核心能力》，他们认为核心能力是“组织中积累性的学识,特别是协调不同的生产技能和有机组合

4、多种学识流派的学问”。有的学者强调能力与资源的区别，方润生提出企业能力是资源的不同状态构成之间的转换过程。有的学者强调核心能力的基础是知识，王士军、张小南认为核心能力是企业获取、协调、利用技术类和管理类战略资源的能力体系，其本质上可归结为企业所积累的复杂、隐含、系统的知识体系。虽然学者们从不同角度对企业核心能力的概念进行了界定，但他们对核心能力特征的理解却比较相近，基本上都提到了延展性、价值性、独特性三个方面。学者们往往认为核心能力能提高企业的运营效率，核心能力是在企业的发展过程中逐步形成的，是积累性的，具有相对稳定性和路径依赖性，所以企业核心能力的建立离不开组织学习，且企业

5、能力与员工个人能力是分不开的，必须通过学习来提高员工的个人能力从而提升企业能力；核心能力体现了集合，是有机组合的系统，具有复杂性和因果模糊性，所以核心能力涉及到企业各个层次的员工，需要员工的共同参与。所有这一切都要求企业要想培育核心能力必须重视人的因素，企业必须重视战略人力资源管理。　　（二）存在的局限性　　其强调的是企业的内部因素，忽略了企业的外部环境，是一种静态的观点，没有考虑到两者的互动。由于核心能力是积累性的，它依赖于企业的历史，是一个渐进的过程，因而是相对稳定的，当企业处于一个动荡的外部环境中时，企业在过去某一时刻由核心能力形成的竞争优势，不一定能持续下去。如员工通

6、过过去积累性的学习所获得知识和技能往往局限于某些特定的领域，当外部环境变化时再固守原有的知识技能不进行创新就会妨碍企业的发展。在此背景下，学者们开始关注“动态能力”，考虑企业如何与外部环境变化相适应，不断地求得自身的发展。　　学者们开始研究人力资源管理系统和员工个人能力之间的关系，但他们并没有验证人力资源管理系统究竟是如何对员工的能力产生影响。artin认为动态能力是使用资源来适应甚至是创造市场变化的企业过程，尤其是那些整合、重组、获取和废弃资源的过程。这些学者主要从流程的角度出发，他们认为动态能力是组织层和战略层的惯例。虽然学者们对动态能力的理解有所差异，但他们都重视组织惯

7、例，惯例往往是以企业特有的知识为基础，而该类知识与特定的环境相关联，只可意会，不能全部用语言表达清楚。考虑到这一点，有的学者从知识的角度出发来研究动态能力，邹立清认为动态能力的本质是流量知识，企业通过吸收内部外部的新知识来改变自身的知识结构，从而实现企业能力的更新。　　（二）存在意义分析　　通过以上学者的研究，我们可以发现：　　不论是从能力、流程还是知识的角度都不能脱离人的因素。能力的本质是知识，能力的更新离不开学习，不论是个人学习还是组织学习都是以人为主体的。企业流程是以人为载体的，一定的流程要求企业