ｉｔ技术人员公平感与工作满意度的关系研究

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1、ＩＴ技术人员公平感与工作满意度的关系研究　　摘要：文章主要探讨了IT技术人员公平感与工作满意度之间的关系。数据分析的结果表明，公平感各维度与工作满意度显著正相关，并对工作满意度有不同程度的影响。对工作满意度各维度的多元回归分析发现，信息公平对工作本身的预测力最强，分配公平对工作回报的预测力最强，领导公平对工作关系的预测力最强，程序公平则对组织管理有最强预测力。　　关键词：IT技术人员；公平感；工作满意度.L.编辑。　　　　一、引言　　　　IT业作为智力密集型产业，技术人员是其生命线。如何充分激发他们的创造力为企业赢得优势成为我国IT企业发展的关键所在。工作满意度是企

2、业了解员工思想动态和心理需求的一个重要途径，影响员工工作满意度的因素问题也一直是国内外学者关注的热点。良好的教育背景使得IT技术人员公平意识更为强烈。他们的不公平感会给企业带来极大的危害，导致工作热忱降低，效能下降乃至人员流失。目前关于公平感和工作满意度之间关系的量化研究还不多，本文试以IT企业技术人员为研究对象，梳理出公平感和工作满意度关系的脉络。　　　　二、相关的研究基础　　　　（一）公平感的概念与构成　　公平感是个体的一种主观判断和感知。最早由Adams（1965）提出的公平感主要指报酬数量分配的公平感，偏重于分配的结果，因而被称为“分配公平”。Greenbe

3、rg（1993）进一步提出将互动公平分成两种：一种是“人际公平”，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属的方式；另一种是“信息公平”，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释。至此，公平感发展为多维度结构，但学者们对维度的划分并未达成一致，对互动公平的理解也存在较大差异。目前，三维结构和四维结构运用较为普遍。　　（二）工作满意度的构成　　研究者对工作满意度的构成也是说法不一。Vroom（1962）认为工作满意度有7个构面，包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境和工作伙伴。比较具有代表性的，是Locke（1976）研究总结

4、的工作本身、公平的待遇、良好的工作环境、组织特性、领导、同事和下属这几个方面。国内学者时勘等（2001）提出工作满意度五因素模型：对企业形象的满意度、对领导行为的满意度、对工作回报的满意度、对工作协作的满意度和对工作本身的满意度。　　（三）公平感与工作满意度的关系　　Cohen-Charash和Spector对组织公平与满意度之间的元分析表明，工作满意度和组织公平有较强的相关性，且相关程度不同，工作满意度与分配公平的相关（平均相关系数r=0.47）要高于与程序公平（平均相关系数r=0.43）和互动公平（平均相关系数r=0.41）的相关。　　Loblayetal（20

5、00）认为程序公平和分配公平对工作满意度具有相似程度的影响。ChockalingamVisblay等人的研究结果。卢嘉（2001）研究发现，程序公平和分配公平一样，对工作满意度有影响。在进一步将程序公平划分为参与管理、参与工作和投诉机制后，发现他们对工作满意度的不同方面的影响作用是不一样的。　　正是由于研究者们对公平感和工作满意度在维度划分上的不一致，对公平感和工作满意度之间关系的论证也存在较大的差异。　　　　三、研究方法　　　　（一）研究样本　　本研究采取便利抽样的方法，针对软件、通讯类IT企业中的技术人员在上海、西安、南京、北京、深圳等地进行问卷发放。根据被调查

6、者的意愿，主要以E-mail形式回收，部分以纸质问卷回收。本次调查发放问卷300份，回收216份，回收率为72%。除去一些默认数据较多的问卷和有明显偏差的问卷，最终获得有效问卷为184份，有效回收率61.3%。其中，女性53人，男性131人；25岁以下38人，25-30岁112人，31-35岁26人，35岁以上8人；大专及以下6人，本科123人，硕士55人。　　（二）研究工具　　组织公平感量表参考Colquitt（2001）编制的量表，考虑中国文化背景下的价值观等方面的特征，结合刘亚（2003）针对中国人编制的组织公平量表，最终确定了本研究组织公平量表的20个题目。

7、分别测量分配公平、程序公平、领导公平和信息公平。采用Likert五点衡量法，从“非常不符合”到“非常符合”分别给予1-5不等的分数，均为正向计分。得分越高说明技术人员公平感越高。该量表的Cronbachα系数达到0.952，说明具有良好的信度。　　工作满意度量表的设计主要参考了工作描述指标量表（JDI）、明尼苏达满意度量表（MSQ）。形成的15个题项分别测量工作本身、工作回报、工作关系和组织管理。采用Likert五点衡量法，从“非常不符合”到“非常符合”分别给予1-5不等的分数，均为正向计分，得分越高说明工作满意度越高。该量表的Cronbachα系数为0.940