地税干部队伍建设存在的问题及对策

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1、地税干部队伍建设存在的问题及对策地税干部队伍建设存在的问题及对策　　受专业归口管理影响，干部更新缓慢，部门出口狭窄，部分地税干部工作热情受挫，工作动力衰减。(注意：本篇文章来源于第一公文网gongwen.1kejian.,版权归原稿作者所有，严禁非法传播！第一公文网是中国公文第一门户网,最权威的文秘写作网站）如何有效调动人员积极性，增强干部活力，已成为我们必须面对的一大现实问题。经过近期思想解放大讨论及一段时间的系统调研，笔者仅就此问题，提出几点建议，仅供改革参考。　　一、当前我省地税系统的干部队伍现状

2、　　综观全省地税系统，总的来说是好的。尤其是近几年来，地税部门严把人员入口，实施“按纲施训”，推行竞争上岗，严肃责任追究，干部队伍素质整体提升。经过10余年的负重前行和创新发展，地税部门服务地方经济、服务发展大局、服务纳税人的意识已经非常浓厚。但随着时间的推移，在干部管理体制上，却也出现了一系列的问题，这些问题严重制约着地税系统的发展，迟迟不能得到有效解决。具体表现在：　　（一）千军万马竞过“行政职务”独木桥。　　拿破仑曾经说过，“不想当将军的士兵不是好士兵。”在地税系统，多数人还是想勇闯这条“独木桥”

3、的。干部想进步，并不都是为了显示自己有身份，有地位，或者觉得有“赚头儿”。不可否认，多数人还是想证明自己有价值，或是为了更充分地展示自己的才华和能力，以便为地税事业多做贡献。　　在地税系统，不是没有人才，而是人才济济。在职的领导干部做得都很不错，多数能够胜任，因此，没有理由被卸任。年轻干部或后继人才，只能排队等待。由于领导职数有限，晋升途径太少，致使“有为才能有位”只能成了一句空话。由于长时间得不到进步，一些干部只能自抱自弃。　　获得相应的行政职务，是干部实现个人价值的一种集中体现，是组织上对个人能力的

4、一种高度认可。干部想进步，想提升，本无可厚非。科学发展观的核心，也是在倡导“以人为本”。当今社会，更是一个“人本位”的社会，人的能力应该得到尊重，奉献也应该得到回报。因此，对这个问题，仅靠思想和政治上的教育，只能是权宜之计，必须切实加以解决。　　（二）执行“阳光”工资，却导致干部心理“阴暗”。　　执行“阳光”工资后，一些矛盾相继暴露。尤其是地税系统，在省内实行垂直管理，工作风险大，工作难度大，工作成效大，仅以“地域”而不以“按劳分配”、王洪涛“同工同酬”为原则来划定工资待遇，难免会使干部产生“阴暗”的心

5、理。加之，实行“阳光”工资后，地税干部与地方工作人员相比，工资待遇不变，甚至不如地方的一些部门，而地税干部政治进步的途径却比地方人员要窄得多。在地方工作的公务员，可以在各局之间自由调动、调配，提升的机会和途径要宽得多，而在地税工作的公务员，却只能等待在系统内部得到提拔。工资待遇是相同的，而领导职数却是有限的，干部的政治需求得不到满足，久而久之，其工作积极性，自然会受到影响。　　（三）同等水平，不同待遇。　　干部任用体制存在问题。比如，同样是一所学校毕业的两个人，年龄相同，性别相同，性格相仿，能力相近，只

6、有起点不同。一个因为户籍原因被分配到县局，另一个则被分配到上级机关。同样是干事业，但若干年后，这两个人无论是在职位上，还是在工资待遇上，都会产生巨大的反差。在上级机关工作的，至少也是副主任科员，而分配到县局的，则可能在苦干若干年后，能享受到股级待遇，就已经是县局中的佼佼者了。这种现象，难免会令干部产生心理上的不平衡。　　（四）人满为患，有进无出。　　所谓行政级别，也无外乎“省、市、县”三级，由于人员对外交流缓慢，人总是那些人，该有位置的，都已有了相应的位置。没有位置的，因为位置已经占满，或因能力有限，且

7、缺乏有效的竞争机制，再想提升，几近无望。已经有位置的，一方面，养尊处优，久而久之，丧失了竞争意识；另一方面，由于出口狭窄，继续提升无望，工作也渐渐失去了激情。　　在县级局，一些水平出众的干部，经过一生的努力，却只能提升到正科级。排除省局名额，最后在基层，能够提拔到正处职务的，只有8名左右（8个市州，不含长春市），幸运的话，也只能提升到副厅级。也就是说，多数干部的政治生涯只能终止于“股级”。虽然股级并不属于公务员法中所规定的领导职务，但在基层，就连小小的副股级，也要争得个头破血流，其竞争之激烈惨不忍睹，有

8、时甚至还会产生不和谐的音符。另外，目前，省局副厅级岗位是由省委负责调配，在全省范围内公开选拔，地税干部非但只进不出，反而，还把内部干部的出路也几近堵死。虽然公务员法中明确规定有辞退条款，但每年在干部中很少会有人犯太严重的错误，辞退条款形同虚设。　　上述问题，直接导致一些干部产生职业倦怠，对未来失去方向，感到前途无望，工作积极性严重受挫。主要表现为：　　一是工作缺乏主动性。领导让做什么就做什么，推一推，动一动，甚至推也不动。二是产生逆反情绪。