分析企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路

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1、分析企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路分析企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路企业的发展离不开对人才的依赖，但是由于薪酬管理的不合理，会造成大量的人才流失。就调查显示，很大一部分员工离开原企业另谋出路，是因为企业薪酬体现不出其价值。从企业角度来讲，员工薪酬是企业成本的重要支出内容，做好薪酬控制，可以实现成本的降低。但是从员工的角度来看，薪酬是自己劳动价值的体现，如果薪酬不能体现出自己的价值，那么薪酬就是不公平的，所以部分员工会选择离职，寻找和自己价值相匹配的企业薪酬。从企业和员工双方的角度来看，主要

2、的矛盾点就在于薪酬，合理的解决这一问题，员工可以通过付出与回报相匹配的薪酬体现自身的价值，企业也可以借助员工的力量进行发展。所以，对员工的薪酬接受范围和企业的薪酬支付范围进行合理的探讨，是企业解决薪酬困境的重要课题。　　一、企业人力资源薪酬管理的重要性　　企业人力资源薪酬管理对于企业而言具有重要的价值，一方面，薪酬管理体系属于企业管理的内容，其建设的科学性与否，关系着企业管理结构的优化和完善；另一方面薪酬管理体系的好坏直接影响着企业人才价值的发挥，这对于企业的促进作用不言而喻，所以积极的做好企业人力资

3、源薪酬管理，无论是对企业自身的完善还是对企业进一步发展都具有重要意义。　　二、企业人力资源薪酬管理的困境　　（一）理论体系落后，福利发放弹性不足　　从目前企业人力资源薪酬管理现状来看，理论体系落后，福利发放的弹性不足是企业面临的主要困境。因为实践工作需要理论来进行指导，所以理论体系的落后直接会导致实践工作的效用价值降低。在企业中对于表现优异的员工进行一定的福利补充，一方面是对员工努力的一种肯定，另一方面是可以树立楷模，提升员工积极性，但是目前这种福利弹性不足的情况，使得这种激励作用的价值严重降低。　　

4、（二）缺乏完善的薪酬管理结构　　在薪酬管理中，只有建立起完善的管理结构，才能够更加清楚的了解到管理中的缺失和漏洞，从而进行补充和完善。但是在目前的人力资源薪酬管理中，对于薪酬的结构建设并不重视，所以薪酬管理出现混乱的局面。正是这种混乱的局面造成了企业员工对于薪酬发放的不理解和不满意，这种混乱的局面如果长期得不到解决的，那么员工对于企业价值便会产生质疑，这对于企业发展而言极其不利。　　1.薪酬发放形式与管理不统一。薪酬发放形式和管理不统一也是目前企业薪酬管理存在的主要问题。从目前的企业管理而言，对于出勤

5、状况会有详细的记录，但是在薪酬发放的时候，对于出勤状况却并没有体现。比如A同事在一个月内迟到了三次，而B同事在一个月没有迟到现象，但是在进行薪酬发放的时候，二者的基本薪酬是一样的，这样就会引起B同事心理的不满。这种情况是普遍存在的薪酬发放和管理不统一。这种不统一看似问题不大，潜在影响却十分惊人，所以必须要进行重视。　　2.薪酬管理体系和企业发展规划不相符。企业薪酬体系的建设要和企业发展规划形成一致性建设，这样企业的规划才能推动薪酬体系的进步，而薪酬体系的完善也会促进企业规划的进一步发展。可以说，薪酬管

6、理体系和企业发展规划是相辅相成的。但是目前薪酬管理体系的建设和企业发展规划出现了分离的局面，甚至是二者的发展方向完全相反，这就使得二者互为负担，严重的影响了价值的发挥。　　三、企业人力资源薪酬管理的出路　　（一）创新管理理念　　要想使得企业人力资源管理摆脱目前的困境，创新管理理念是一个有效的出路。管理理念的创新，主要体现在薪酬的发放上。在目前企业的管理中，对于工作人员的基本工作态度以及工作价值等都有相应的考核，但是部分企业在进行薪酬发放的时候，却没有体现出来，这就造成了部分员工的不满。比如现在的企业普

7、遍性的有考勤制度，但是考勤在薪酬的体现并不明显，这会打击到员工的积极性。所以为了实现薪酬的合理性，管理项目和薪酬项目可以实现一一对应，这样管理会更加全面，薪酬管理的条理性也会更加清楚。　　（二）完善薪酬体系　　完善薪酬体系也是人力资源薪酬管理的重要出路。薪酬体系的完善需要分两个内容方面的建设：一是进行企业薪酬种类的建设。薪酬种类主要有三种：第一是基本薪酬；第二是福利发放；第三是绩效薪酬。为了实现公平，基本薪酬应该就岗位的统一而实现一致，福利薪酬主要针对员工的工作积极性针对性发放，比如奖励和补贴。二是要

8、进行薪酬种类的比例设置。薪酬体系要体现科学性，所以各个项目要进行比例设置，通过比例的逐步扩大，就可以在公平基础上进行价值的突显。　　（三）健全绩效考核体系　　从目前企业经营来看，绩效薪酬在薪酬中所占据的份额越来越重要，所以为了实现绩效薪酬的科学和合理，对于绩效考核也需要进行全面化的建设。要建立完善的绩效考核体系，首先是要对体系中的项目进行确立。比如完成任务量、单位时效、价值性等，通过具体项目的确立，使得绩效内容更加的明确，这样不仅管理便捷，员工对于绩效的