人力资源管理体系建设

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1、人力资源管理体系建设现代人力资源管理的功能人力资源管理选用育留人力资源规划员工招聘组织与岗位绩效管理薪酬福利员工关系培训与开发员工职业发展量才适用绩效导向、公平公正待遇留人情感留人职位成长能力成长未雨绸缪择优录用人力资源管理解决的问题用人需求员工愿意员工能力1、组织与岗位体系序列层级高管序列财务序列行政序列技术序列制造序列营销序列总经理总经理副总经理副总经理总监财务总监营销总监经理财务部经理人力资源部经理总经办主任研发部经理生产部部经理、品控部经理、工程技术经理销售部经理市场部经理车间主任、工程师会计主管会计师行政主

2、管、人事主管结构工程师、造型工程师、材料工程师车间主任、工段长、省区经理区域经理业务经理、职员会计员出纳员招聘专员、行政专员、司机技术员文员、仓管员、机修工业务经理、顾问示意1、组织与岗位体系建立起规范的岗位层级和岗位序列，实现分类管理XX公司部门职责说明书》XX公司岗位说明书》1、组织与岗位体系在部门职责梳理的基础上，通过编制《部门职责说明书》对部门职责加以明确和规范；再编制《岗位说明书》，清楚地界定和描述各岗位的工作职责2、人力资源规划首先、建立服务于公司战略规划和经营目标的人力资源规划程序，有效衔接公司战略规划

3、与人力资源管理的基础工作1战略明晰人力资源规划公司战略规划战略定位和目标路径和业务选择资源筹划和配置12内部人力资源环境分析人力资源管理3外部人力资源供给分析绩效考核体系培训体系员工信息管理招聘体系员工职业发展薪酬福利体系内部人力资源现状分析人力资源需求预测人力资源获取途径选择人力资源总体规划人员补充计划员工培训计划…岗位评价体系岗位描述体系2、人力资源规划其次、设计对公司员工队伍进行分析的方法和程序，组织对现有员工队伍进行全面系统地分析，这是科学的人力资源规划重要的基础工作类别指标项（部分）总结启示A、员工数量与

4、结构一线员工数量与比例为预测未来全部人员数的比例提供了历史依据管理人员数量与比例——是否在未来的人力资源规划中保留此比例员工学历构成是否优于标杆企业是否在未来招聘过程中应保持或提高此比例B、员工费用薪酬福利占销售收入的比例与标杆企业对比是否存在进一步改进员工收入的空间薪酬福利占公司成本的比例福利费用占薪酬费用的比例是否需要加大薪酬在员工总收入中的比重C、员工技能人均销售收入与标杆企业对比生产率是否还有提升的空间，未来人均生产率是否应呈增加趋势人均税前利润人力资本投资回报率是否应进一步加大对人力资本的投入D、员工流动性

5、员工退休率2%未来3年的退休率预计在％左右员工辞职率3%未来3年的辞职率预计在％左右员工淘汰率5%未来3年的淘汰率可以假设为％外部招聘人员比例20%示意员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含人才招聘、人员的换岗、人才流失和冗员淘汰）。人才招聘冗员淘汰人才流失企业员工员工数量员工结构员工费用员工技能人员换岗2、人力资源规划第三、对核心紧缺人才的配置做出规划岗位序列核心人才配置计划数量公司高管总经理副总经理现状8目标10补充计划2研发序列总监首席专家设计师现状5目标10补

6、充计划5营销序列总监省区经理区域经理现状16目标30补充计划14示意2、人力资源规划第四、制定具体的行动方案和实施计划，开展核心人才队伍建设工作定期对公司关键序列各职务阶层的人才结构和梯队建设情况进行盘点，结合公司发展战略合理进行人员需求预测，对可预见的人才缺口加快进行人员的内部培养和外部招聘范围界定采用测评等手段，选择有潜力的员工，建立核心人才库核心人才队伍建设人才识别培养措施可通过设立助理/副职岗位，锻炼优秀年轻管理人才，并作为中、高级管理岗位的储备人选培养措施推行岗位轮换制度，增加关键岗位人员知识面、周边工作经

7、验和全局意识培养措施人力资源部与各部门经理对重点人员的提供未来规划岗位所需要的培训培养措施人力资源部与各部门经理重点为人才库注册的员工进行职业发展规划与咨询，并优先给予其轮岗和晋升机会每年年末，公司对人才库人员进行盘点，将不适应的人员淘汰。对表现良好的员工，隔级上级领导要与本部门的人才库注册员工进行一次绩效和职业发展面谈，公司人力资源部总监将与公司人才库中的员工进行座谈培养措施示意3、招聘管理体系招聘需求管理招聘工作实施考试与面试录用与反馈员工入职试用考察人资部分析需求用人部门提出需求招聘需求计划报批编制招聘需求计划

8、制定招聘实施计划制作招聘材料选择招聘渠道收集应聘者资料发现并吸引应聘者审核并初选分管领导面试通知面试人资部综合测试熟悉应聘者基本资料用人部门专业测试通知用人部门拟录用报批辞谢未录用者通知被录用者结果存档签订劳动合同新员工报到发放工具及用品公司介绍及基本培训到用人部门报到岗位知识技能培训明确岗位职责清晰考核指标试用期满考核评价新员工沟通与关怀转正